Artigo sobre Pedagogia na Indústria

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http://serra.multivix.edu.br/wp-content/uploads/2013/04/pedagogia_empresarial_uma_nova_proposta_para_um_novo_tempo_na_educacao.pdf



ESCOLA SUPERIOR DE ENSINO ANÍSIO TEIXEIRA
CURSO DE PEDAGOGIA
RICARDO TAVARES DE MEDEIROS
RUAN PABLO CORRÊA RICARDO
PEDAGOGIA EMPRESARIAL:
UMA NOVA PROPOSTA PARA UM NOVO TEMPO NA EDUCAÇÃO
SERRA
2011
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RICARDO TAVARES DE MEDEIROS
RUAN PABLO CORRÊA RICARDO
PEDAGOGIA EMPRESARIAL:
UMA NOVA PROPOSTA PARA UM NOVO TEMPO NA EDUCAÇÃO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado
ao programa de Graduação em Pedagogia da
Escola Superior de Ensino Anísio Teixeira,
como requisito parcial para obtenção do grau
de Licenciado em Pedagogia.
Orientador: Profº Dr Davis Moreira Alvim
SERRA
2011
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RICARDO TAVARES DE MEDEIROS
RUAN PABLO CORRÊA RICARDO
PEDAGOGIA EMPRESARIAL:
UMA NOVA PROPOSTA PARA UM NOVO TEMPO NA EDUCAÇÃO
Monografia apresentada ao Programa de Graduação em Pedagogia da Escola Superior de Ensino
Anísio Teixeira, como requisito parcial para a obtenção do grau de Licenciado em Pedagogia.
Aprovada em ____ de ________ de 2011
COMISSÃO EXAMINADORA
_________________________________________________
Profº Doutor Davis Moreira Alvim
Escola Superior de Ensino Anísio Teixeira
Orientador
_________________________________________________
Profº Doutor Omar Carrasco Delgado
Escola Superior de Ensino Anísio Teixeira
Membro 1
_________________________________________________
Profª Mestre Vânia Rosa Rodrigues
Escola Superior de Ensino Anísio Teixeira
Membro 2
5
A Deus, nossas famílias, amigos e
professores com todo o
o carinho.
6
Ao Prof. Dr Davis Alvim Moreira pela
orientação nos dada.
Aos membros da banca,
professores Vânia, Omar e Davis
pela leitura e observações desta
pesquisa.
Aos entrevistados pela
possibilidade de nos fornecer os
dados.
A todos aqueles que colaboraram
para a realização desta pesquisa.
7
“As empresas passaram a se preocupar
não só com treinamentos, mas com a
educação também. Eles perceberam que
a Pedagogia aumenta a eficácia dos
programas de treinamento porque as
pessoas aprendem melhor. E, quando
maior a coerência entre a cultura da
companhia e os princípios pedagógicos
aplicados, maior será o sucesso da
empresa no mercado”.
Marisa Éboli
8
RESUMO
O contexto histórico e as ideias de Liberalismo e Neoliberalismo contribuíram para
se chegar até a Pedagogia Empresarial. As mudanças ocorridas nesse período
levaram a algumas empresas à idéia de que a educação e a empresa precisavam
estar juntas para aperfeiçoamento dos profissionais inseridos e para a melhoria nos
rendimentos financeiros das empresas. Com a proximidade de Pedagogia e
empresa, interligamos a reformulação do curso de graduação em Pedagogia, que
além das habilitações para a docência, sugere também a inserção deste profissional
em espaços não-escolares. Foram muitos protestos para se chegar a uma legislação
que permitisse tal habilitação. Com a habilitação instituída legalmente, algumas
instituições abordam de forma simples e vaga, ou seja, abordam de maneira
optativa. Com essas modificações no curso de Pedagogia, surgiram possibilidades
do pedagogo estar atuando em várias instâncias além da docência. Esta pesquisa
tem caráter exploratório, descritivo, bem como bibliográfico. Foram realizadas
entrevistas com pedagogos e alunos do 1º e 7º períodos do Curso de Pedagogia
da Faculdade Serravix com a finalidade de percepção do alcance do que é a
pedagogia empresarial. Neste sentido, foi utilizado como instrumento
metodológico a entrevista, materializada pela técnica do questionário. Como
esta pesquisa aborda a Pedagogia Empresarial, destaca-se a inserção do
profissional nas empresas especificamente no departamento de Recursos Humanos
na função de gestor, exercendo as atividades de gestão da cultura organizacional,
como gestão de treinamento, gestão de recrutamento e seleção. Ainda no campo
empresarial percebe-se a importância do pedagogo como gestor do Departamento
Social. Em vista disso, tem-se a ciência que esta pesquisa visa abordar como se
chegou a ideia de Pedagogia empresarial, e as formas de atuação do profissional
nas empresas.
PALAVRAS-CHAVE: Pedagogia. Empresa. Recursos Humanos. Gestão.
9
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................... 11
2 O LIBERALISMO, O NEOLIBERALISMO E A EMPRESA .................... 15
2.1 O LIBERALISMO CLÁSSICO .................................................................. 15
2.2 O NEOLIBERALISMO.............................................................................. 17
2.3 A DIVISÃO DO TRABALHO NAS EMPRESAS........................................ 22
3 EMPRESA E PEDAGOGIA..................................................................... 24
3.1 EMPRESA E FORMAÇÃO PROFISSIONAL........................................... 24
3.2 REFORMULAÇÕES NO CURSO DE PEDAGOGIA................................ 27
3.3 A PEDAGOGIA NO CONTEXTO EMPRESARIAL.................................. 30
3.3.1 CONFLITOS DE PAPÉIS PROFISSIONAIS EM UMA EQUIPE MULTIDISCIPLINAR.... 31
3.3.2 SOCIEDADE DE CONTROLE VERSUS SOCIEDADE DISCIPLINAR.......................... 34
4 CAMPOS DE ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL.................. 36
4.1 O PEDAGOGO NO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
(DRH)......................................................................................................... 36
4.1.1 O PEDAGOGO EMPRESARIAL COMO GESTOR DA CULTURA CORPORATIVA......... 38
4.1.2 O PEDAGOGO COMO GESTOR DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL ............................................................................................. 39
4.1.3 O PEDAGOGO COMO ANALISTA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ....................... 44
4.2 O PEDAGOGO EMPRESARIAL COMO GESTOR DO DEPARTAMENTO
SOCIAL DA EMPRESA.............................................................................. 49
2.3 ANÁLISE DAS ENTREVISTAS JUNTO A PEDAGOGOS
EMPRESARIAIS ........................................................................................ 50
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................... 54
6 REFERÊNCIAS.......................................................................................... 57
APÊNDICE
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA PEDAGOGA A ................... 60
10
APÊNDICE B - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM A PEDAGOGA B ......... 62
APÊNDICE C - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM A PEDAGOGA C.......... 64
APÊNDICE D - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM ACADÊMICO DO 1º
PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA ....................................... 66
APÊNDICE E - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM ACADÊMICO DO 1º
PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA ....................................... 67
APÊNDICE F - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM ACADÊMICO DO 1º
PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA ....................................... 68
APÊNDICE G - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM ACADÊMICO DO 7º
PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA ....................................... 69
APÊNDICE H - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM ACADÊMICO DO 7º
PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA ...................................... 70
APÊNDICE I - QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA COM ACADÊMICO DO 7º
PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA ....................................... 71
ANEXOS
ANEXO A – PÁGINA DA BIBLIOTECA ................................................................... 72
11
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho de conclusão de curso possui por temática “Pedagogia
empresarial: uma nova proposta para um novo tempo na educação”.
O contexto no qual está inserido o tema é o ambiente da gestão educacional,
compreendida como sendo a forma de organizar, estruturar, planejar e coordenar as
ações e estratégias de funcionamento das instituições educacionais.
Justifica-se a delimitação a partir da preocupação com a escassez de informações a
respeito da atuação dos profissionais da Pedagogia em espaços não-escolares,
principalmente no que se refere ao ambiente empresarial.
É indiscutível a relevância de se investigar tal temática, visto que a pósmodernidade
alterou não apenas as relações de trabalho, as formas de produção,
mas também, as relações de ensino-aprendizagem, pois, tanto os docentes quanto
os discentes passaram a adotar novas práticas, novos comportamentos, construindo
assim um novo perfil.
No tocante, a finalidade desta pesquisa é proporcionar aos acadêmicos de
Pedagogia, aos profissionais da educação e a todos os interessados em discutir as
possibilidades de trabalho do pedagogo nas empresas, bem como destacar suas
funções e extensões de atuação.
A questão investigativa a ser respondida é conhecer quais as possíveis funções do
pedagogo em uma empresa.
No contexto da história da economia mundial, alguns fatos históricos influenciaram o
modelo de mercado existente atualmente. Tais momentos históricos, foram
determinantes para o surgimento de novas ideologias econômicas chamadas de
Liberalismo e posteriormente Neoliberalismo.
É impossível não mencionar os acontecimentos que marcaram o período do
liberalismo e neoliberalismo onde se destacam: a transformação do mercado no que
12
se refere a um maior acesso aos produtos disponíveis e via de conseqüência o
aquecimento econômico.
O Liberalismo defendia a teoria do livre comércio, possibilitando a industrialização e
a liberdade econômica, tendo a mínima participação do Estado nos assuntos
econômicos da nação. Em seguida, este passou a ser chamado de Neoliberalismo
que foi adotado a partir da primeira metade do século XX e foi proposta por
economistas franceses, alemães e norte-americanos, e passou a visar uma
alocação dos princípios do Liberalismo Clássico, que por sua vez restringia a
intervenção do Estado na economia, sendo que em alguns momentos o Estado
poderia efetivar o seu poder.
Graças a esses fatos históricos, hoje as empresas estão investindo na capacitação
profissional de seus funcionários atualmente chamados de colaboradores, deixando
de preocupar-se só com a venda dos produtos, preocupando-se também com os
processos que envolvem as pessoas, relacionamentos, informações e a busca do
sucesso das próprias empresas.
Visando os lucros ampliou-se a necessidade do trabalho pedagógico dentro da
empresa, criando uma educação corporativa com programas de treinamentos
específicos de acordo com as necessidades da empresa. Tal trabalho que visa o
aperfeiçoamento dos colaboradores, desde a equipe operacional até a gerencial da
mesma.
Esta pesquisa aborda o tema da Pedagogia Empresarial, um tema novo da
Pedagogia e pouco estudado, onde há um eixo de questões de prós e contras.
Pode-se perceber que a Pedagogia possui diversas ramificações e que a ciência
não é de exclusividade de ambientes escolares.
A escolha deste tema tem fundamental importância para formação do pedagogo,
pois é uma ramificação da Pedagogia que pouco discutida e investigada, o tema
chama a atenção pelo fato de estar inserido em uma área em crescimento, pois
muitos alunos concluintes de tal curso escolhem temas relacionados apenas aos
ambientes escolares e as formas de ensinar.
13
A Pedagogia Empresarial chama atenção pelo fato de que em nenhum momento da
graduação houve um aprofundado a respeito do tema, pois foram raros os
momentos em que algum professor abordou sobre tal ramificação. Outro motivo que
chamou atenção foi à ausência de artigos ou qualquer outra forma de investigação
científica produzida pelos discentes desta instituição sobre o tema proposto.
Esta pesquisa contribuirá positivamente para incentivar que outros indivíduos
investiguem e possam dar continuidade a discussão acadêmica iniciada neste
trabalho de conclusão de curso, bem como, proporcionar para a sociedade civil uma
nova visão a respeito da Pedagogia, que ainda é vista de forma menor e pouco
valorizada.
No que se refere a metodologia, trata-se de uma pesquisa com investigação em
campo realizada via internet, ou seja, no espaço virtual e também desenvolvida no
ambiente acadêmico com alunos do primeiro e do sétimo períodos do curso de
Pedagogia da Faculdade Serravix no turno matutino.
No que se refere a entrevista com pedagogos adotou-se o critério de profissionais
que tenham ou já tiveram contato direto com a Pedagogia empresarial. Foram
entrevistados três profissionais, três alunos do primeiro período e três do sétimo,
permitindo assim a percepção inicial dos acadêmicos acerca da temática e a
percepção real daqueles que estão deixando a graduação.
As entrevistas foram realizadas no espaço de tempo de cinco dias, compreendidos
no período de dezesseis a vinte de maio do corrente ano.
A estrutura da narrativa está disposta em três capítulos, organizada obedecendo à
seguinte linha de raciocínio: no primeiro capítulo é apresentado o contexto históricosocial,
permitindo ao leitor a percepção do caminho desenvolvido para se chegar ao
conceito inicial de Pedagogia empresarial.
Na seqüência, o capítulo dois aborda a relação existente entre empresa e
Pedagogia, destacando a crítica realizada aos cursos de graduação em Pedagogia,
14
fundamentando tal crítica com análise de dados extraídos da entrevista realizada
com os acadêmicos.
Finalizando esta investigação, o capítulo final apresenta um panorama descritivo da
atuação do pedagogo nas empresas, destacando as diferentes funções
desempenhadas junto ao departamento de Recursos Humanos e do departamento
sugerido nesta pesquisa denominado departamento social.
15
2 O LIBERALISMO, O NEOLIBERALISMO E A EMPRESA
O Liberalismo e o Neoliberalismo são quadros históricos que devem ser abordados
nesta pesquisa, pois, são fundamentos, que norteiam o histórico da Pedagogia
Empresarial. A partir desses fatos destaca-se no presente capítulo importância das
noções de “liberdade econômica” e “livre mercado” para uma abertura empresarial,
que mais tarde promoveu as divisões dentro desta instituição em que, hoje,
encontram-se equipes multidisciplinares divididas por hierarquias de cargos e
funções visando o crescimento da produção.
2.1 O LIBERALISMO CLÁSSICO
É impossível dissociar história e economia. Dentro do contexto histórico mundial
podem-se encontrar vários períodos ou acontecimentos que favoreceram a
construção e o desenvolvimento da economia. Destacam-se, dentre outros fatos
históricos importantes, o Iluminismo, o Liberalismo Econômico e a Crise de 1929
como momentos fundamentais para o início do surgimento das teorias do
Liberalismo Clássico e dos fundamentos que norteiam a Pedagogia Empresarial.
O Iluminismo foi um movimento intelectual que teve suas origens na Europa nos
séculos XVII e XVIII e que propunha uma mudança drástica na mentalidade da
época. No campo econômico os iluministas questionavam o Absolutismo e o
mercantilismo e, conseqüentemente, o rei e o clero. Segundo Stigar (2009) os
pensadores iluministas como Jhon Locke (1632-1704) e o francês François-Marie
Arouet, que se autodenominava como Voltaire (1694-1778), contribuíram para o fim
do Absolutismo, respectivamente, na Inglaterra (Revolução inglesa de 1680) e na
França (Revolução Francesa, 1789) por meio das revoluções burguesas da época
moderna.
Com as críticas do iluminismo à política mercantilista adotada pelos reis absolutistas
e as revoluções burguesas surge o Liberalismo Econômico. É o que demonstra
Holanda (2001, p.18):
A França no séc. XVIII vai se transformar no baluarte do pensamento
liberal tendo os fisiocratas como protagonistas fundantes. Eles acreditavam
que os problemas econômicos e sociais eram motivados pelo
desconhecimento das leis naturais por parte dos dirigentes políticos. Estes,
por não compreenderem tais leis, não podiam organizar a produção, a não
ser na direção da desordem e da insegurança.
16
O liberalismo foi uma doutrina fundamentada ideologicamente contra as revoluções
anti-absolutistas que ocorreram ao longo dos séculos XVII e XVIII na Europa.
Definimos a doutrina liberal ou o Liberalismo como os princípios e teorias políticas
que defendem a liberdade política e econômica, sendo contrária ao forte controle do
Estado na economia e na vida das pessoas.
O pensamento liberal originou-se no século XVII, por meio de obras sobre política
publicadas pelo já citado filósofo inglês John Locke. No século XVIII, o filósofo e
economista escocês Adam Smith reforçou o liberalismo econômico com suas ideias.
Os princípios básicos do liberalismo são: a defesa da propriedade privada; a
liberdade econômica (livre mercado); a mínima participação do Estado nos assuntos
econômicos da nação (governo limitado) e a igualdade perante a lei (estado de
direito).
Assim, o liberalismo defendia o princípio segundo o qual o Estado deveria deixar o
livre mercado ser o regulador da economia, defendendo, como dizia Smith, que a
'mão invisível do mercado' fosse o agente regulador da economia. Segundo Moraes
(2001, p.17):
A argumentação de Smith é clara. Para que o mundo seja mais livre justo e
rico, é necessário que a disciplina anônima e invisível da concorrência
substitua a disciplina visível das hierarquias arcaicas. E onde estão estas
hierarquias perniciosas? São as obrigações tradicionais e personalizadas
das instituições medievais, os regulamentos das corporações de ofícios e
as leis do estado mercantilista. Smith elogia a virtuosa mão invisível do
mercado contra a viciosa mão visível do poder político.
Kon (1999, p.15) afirma que Adam Smith, o “pai do Liberalismo”, defendia a teoria
que o livre comércio entre as nações viabilizava o processo de industrialização. Esta
teoria teve ampla aceitação pela burguesia inglesa da época que via no liberalismo
uma possibilidade de ampliar seus lucros.
Entre os anos de 1978 e 1979, Focault lecionou no collége de France o curso
chamado “Nascimento da Biopolítica”. Em sua aula no dia 17 de janeiro de 1979 o
tema discutido foi o liberalismo e a adoção de uma nova arte de governar. Segundo
Focault (2008, p. 140) o liberalismo é a liberdade econômica como modelo de
governo que visa expandir o Estado por meio desta, ou seja, a partir do livre
mercado. Porém, a controvérsia sobre os aspectos fundadores e limitadores da
teoria liberal levantavam dúvidas. Por um lado o liberalismo seria fundador, pois
17
levaria à expansão dos Estados fracos, economicamente falando, por outro seria
limitador, uma vez que os estados dependeriam do mercado para crescerem.
O autor aborda a temática refletindo sobre a forma de governo, partindo de uma
“arte de governar” iniciada a partir do século XVIII e com a nomenclatura “razão
governamental moderna” que visava e objetivava um excesso de governo, que se
transformava em um método de governo e que assegurava a prosperidade da
nação.
Valor de troca e veridição espontânea dos processos econômicos,
medidas de utilidade e jurisdição interna dos atos do poder público: aí está
como a razão governamental articula os princípios fundamentais de sua
autolimitação. Troca de um lado, utilidade de outro, (...) a categoria geral
que vai abranger tanto a troca quanto a utilidade é, naturalmente, o
interesse, dado que o interesse é o princípio da troca e o critério da
utilidade (FOUCAULT, 2004, p.46).
Segundo Silva (2009), a reflexão de Foucault acerca do liberalismo, ao analisar
como os conceitos de utilidade, interesse e eficácia, se sobrepõem às noções e
soberania e legitimidade, explicita as transformações ocorridas no século XVIII. Daí,
após as diversas facetas da intervenção estatal, como o nazismo, o socialismo e o
Welfare State, ocorrerão novas transformações na segunda metade do século XX,
ligadas ao neoliberalismo. O autor inicialmente faz uma abordagem sobre o
neoliberalismo alemão, em seguida os ordoliberais, e por ultimo a intenção de
refundar o Estado sem acudir a nenhum dos princípios que tinham levado ao Estado
nacional-socialista.
Foucault afirma então que os autores destes momentos prezam pela legitimidade e
formalização numa sociedade no modelo de empresa.
2.2 O NEOLIBERALISMO
Nos anos 20 as ações se valorizavam por causa do crescimento econômico, com a
massificação de bens de consumo, que naquela época estavam praticamente ao
alcance de todos os americanos, no que ocasionou numa superprodução que fez
com que a bolsa de valores ficasse em alta. Porém, tal euforia econômica gerou um
caos que ficou conhecido como a Crise de 1929 ou a Grande Depressão, que se
deu devido aos empresários agirem por conta própria, só pensando em seus lucros
fazendo entre si a concorrência. Milhões de operários sofreram fome e desemprego
18
e com isso a economia se desenvolvia sem nenhum controle, nenhum planejamento.
Chegou o momento que a produção superou a capacidade de consumo da
sociedade. Quando apareceram as primeiras notícias de falência de empresas,
todos os empresários e investidores tiveram receio e venderam suas ações, o que
fez com que os preços caíssem até acontecer a quebra da bolsa de Nova York.
Após a crise de 1929 e um longo período de forte intervenção do Estado na
economia, o Neoliberalismo apareceu. Foi um termo adotado a partir da primeira
metade do século XX, ganhando importância maior a partir da década de 1970.
Inicialmente a doutrina neoliberal foi proposta por economistas franceses, alemães e
norte-americanos e visava uma alocação dos princípios do liberalismo clássico às
subordinações do Estado regulador, em seguida, a doutrina neoliberal passou a
defender a liberdade de mercado e passou a restringir a intervenção do Estado
sobre a economia, só permitindo está em alguns ramos que influenciasse economia
e, mesmo assim, bem pouco era tal intervenção. É nesse segundo sentido que o
termo é mais usado hoje em dia.
Nesse período o Liberalismo emergiu como representação política e moral
da sociedade moderna. Sua consolidação foi se efetivando com a
instalação das revoluções burguesas na Europa no século XVIII. Seu
apogeu chegou na metade do século XX. Desprezado e combatido na
primeira metade do século XX, renasceu com bastante expressão política e
ideológica no final da década de 70 na Inglaterra e nos Estados Unidos
(HOLANDA, 2001, p.150).
Pode-se definir o neoliberalismo como um conjunto de idéias políticas e econômicas
capitalistas que defende a não participação do Estado na economia. De acordo com
esta doutrina, deve haver total liberdade de comércio (livre mercado), ou seja, uma
abertura empresarial que se baseava na criação de pessoas jurídicas com opção de
escolha do ramo de atuação, este momento partia do princípio de garantir o
crescimento econômico e o desenvolvimento social de um país.
Tal momento faz pensar que nem sempre toda liberdade econômica corresponde à
liberdade política, pois nesta época muitos trabalhadores tentaram reagir aos
patrões que faziam às ordens, ou seja, somente os patrões comandavam e criavam
suas próprias leis trabalhistas.
19
Anderson (1995) aponta que a economia se via em meio ao caos e o governo
americano ainda seguia o modelo de Estado de Adam Smith. Com a economia já
afundada, em 1932 os americanos elegem o presidente Franklin Delano Roosevelt
que trazia consigo um novo pensamento para a economia, ao invés de Adam Smith,
o novo presidente seguia as teorias do economista inglês John Maynard Keynes.
Conforme Faria (2009) o objetivo do keynesianismo era manter o crescimento da
demanda em paridade com o aumento da capacidade produtiva da economia, de
forma suficiente para garantir o pleno emprego, mas sem excesso, pois isto
provocaria um aumento da inflação. O pensamento de John Keynes visava “salvar” o
capitalismo por meio da intervenção do Estado na economia. Roosevelt criou então
um plano econômico chamado New Deal que influenciou na imitação por parte de
quase todos os países do mundo.
Depois desta novidade os países capitalistas deixaram de lado o liberalismo e
implantaram a participação do Estado nas decisões econômicas. Chega-se ao fim
do liberalismo e surgia o novo momento econômico o capitalismo monopolista de
Estado. Que fez uma recuperação da economia, passando a vigiar as ações do
mercado, acompanhando os empresários nas questões de investimentos e
fiscalizando a bolsa de valores.
O New Deal posteriormente seria copiado por parte de quase todos os países
capitalistas a partir da década de 70. De acordo com Sunstein (2004, p. 2) o plano
econômico New Deal criou leis sociais, que pensavam nos trabalhadores e
desempregados. Inicialmente os empresários rejeitaram tal plano e acusaram
Roosevelt de comunista. O plano, porém, levou à recuperação das indústrias e
proporcionou empréstimos aos proprietários rurais. Pode-se dizer que o New Deal
contribuiu para que o sistema também beneficiasse os operários com o crescimento
econômico. O trecho abaixo foi retirado da carta onde Roosevelt formalizava os
direitos dos trabalhadores norte - americanos:
[...] O direito a um emprego remunerado nas fábricas, lojas, fazendas ou
minas da nação;
O direito de ganhar o suficiente para satisfazer de forma adequada suas
necessidades relacionadas à alimentação, vestuário e lazer
20
O direito de todo agricultor de produzir e vender suas mercadorias para
obter um retorno que dará a sua família uma vida digna;
O direito de todo empresário, grande ou pequeno, de atuar em uma
ambiente livre da concorrência desleal e da dominação por monopólios,
tanto nacionais quanto estrangeiros;
O direito de toda família a uma moradia digna;
O direito à saude e assistência médica adequada;
O direito a adequada proteção dos idosos frente às dificuldades
econômicas, doenças, acidentes e desemprego;
O direito a uma boa educação (ROOSEVELT apud Sunstein, 2008, p. 3).
Assim, paulatinamente, quase todos os países capitalistas do mundo foram
deixando de lado o liberalismo e implementaram a forte participação do Estado nas
tomadas de decisões econômicas. Chega-se ao fim do liberalismo clássico e surge o
novo momento econômico: o capitalismo monopolista de estado, que recupera a
economia passando a vigiar as ações do mercado, exigindo ainda investimento dos
empresários e fiscalizando a bolsa de valores.
No caso do Brasil, segundo Alem (apud PREBISCH,1964, p.5):
As exportações deveriam ter sido o complemento da industrialização
periférica. Entretanto, não teria sido fácil realizá-las em plena desintegração
da economia mundial durante os anos 30, quando adquire impulso o
movimento industrializador em alguns países periféricos. Nestes tempos, os
países industrializados, (...) se viram forçados a aplicar medidas fortemente
restritivas de suas importações. Teriam permitido, então, nestas
circunstâncias, acesso das exportações industrializadas de países em
desenvolvimento, quando colocavam obstáculos a suas exportações
primárias? (...) Como resultado, a industrialização teve que se voltar para
dentro, como um simples processo de substituição de importações, simples,
mas, geralmente, custoso. Por acaso haveria outra possibilidade? Poder-seia
se esperar que os países industrializados em seu empenho de lutar
contra a depressão a partir de tarifas e outras restrições estimulassem as
importações de manufaturados produzidos pela periferia? Claro que não. E
nem poder-se-ia esperar, tampouco, que ante a facilidade de substituir
importações, a partir da forte proteção e com um mercado interno
relativamente seguro e crescente, os países que iniciavam deste modo sua
industrialização desviassem seus esforços em direção a mercados externos
hostis e arriscados.
É inegável que a industrialização baseada na substituição de importações
tem contribuído para a elevação da renda nos países em desenvolvimento,
mas o fez em grau muito menor do que poderia ter feito com uma política
racional que combinasse a substituição de importações com as exportações
de manufaturados.
Esse trecho de Prebisch, citado por Alem, diz respeito ao modelo econômico da que
se baseava na substituição da industrialização pela importação que tinha grande
participação do Estado, ou seja, ela expressa o momento em que o Brasil começou
a seguir o modelo neoliberal.
21
Neste momento histórico chegou-se a conclusão de que a industrialização causava
danos ao país, não se importando tanto com o crescimento econômico, mas sim
com a estabilidade monetária. Caracterizando este período pela valorização dos
produtos estrangeiros, chegando ao pensamento de que quem defendesse as
empresas nacionais eram pessoas atrasadas e preservar o emprego dos brasileiros
uma ideia antiga, ou seja, acreditava-se que o Brasil não tinha como competir com a
concorrência externa. Como citado anteriormente, esse modelo considerado antigo
fez com que o Brasil abandonasse tais ideias e partisse para as doutrinas
neoliberais.
Desta forma, a partir do momento que o populismo deixou de existir com o golpe de
1964, o modelo até então vigente, perdia suas bases e todo o sistema que fez o
Brasil entrar em crescimento deixou de existir.
No período em que Fernando Collor passa a governar o Brasil na década de 1990,
os produtos internacionais tiveram uma queda nos impostos, que fez com que os
produtos importados invadissem o mercado brasileiro.
Mendonça (2011) afirma:
A oferta de produtos cresceu e os preços de algumas mercadorias caíram
ou se estabilizaram. Os efeitos iniciais destas medidas indicavam que o
governo estava no caminho certo, ao debelar a inflação que havia atingido
patamares elevados no final da década de 1980 e início da década de
1990, mas isso durou pouco tempo.
Em tal período ocorreram privatizações de empresas estatais e o governo passou a
incentivar os investimentos externos, no entanto, tais investimentos chegaram
posteriormente, devido o receio dos investidores frente à economia instável do país
naquele momento.
O governo que teve o processo mais acelerado de abertura econômica foi o de
Fernando Henrique Cardoso, que fez que muitas empresas não conseguissem se
adaptar às novas regras de mercado, levando-as à falência ou a vender seu
patrimônio. O governo Lula manteve a orientação da política econômica do governo
anterior.
22
2.3 A DIVISÃO DO TRABALHO NAS EMPRESAS
De acordo com Fernandes (2010) a divisão do trabalho começou a ser praticada a
partir da Revolução Industrial, provocando uma mudança radical no conceito de
produção pela fabricação maciça por meio da máquina em substituição ao
artesanato e da aplicação da especialização do trabalhador na linha de montagem.
Percebe-se então que surge a figura do especialista, que seria o profissional
encarregado de uma função para suprir determinada atividade dentro da empresa.
Com a criação deste profissional a empresa visava que cada pessoa colaborasse
para um aumento na produção. Isso ocasionaria numa repetição por parte dos
trabalhadores, que tiveram suas funções divididas, mas que se baseava numa
constante repetição da mesma tarefa.
Sabe-se que o objetivo de toda empresa é a produção de produtos e serviços, e que
para atingir esse objetivo é necessário uma eficiência por parte de todos os
colaboradores, por isso, a importância da divisão do trabalho que nada mais é que a
separação de pequenas atividades e tarefas que constituem o processo de
produção. Fernandes (2010) aponta que como conseqüência do princípio da divisão
do trabalho surge a especialização: cada órgão ou cargo passa a ter funções e
tarefas específicas e especializadas.
Outra conseqüência do princípio da divisão do trabalho é a diversificação funcional
dentro da organização. A pluralidade de funções imposta pela especialização exige
o desdobramento da função de comando, cuja missão é dirigir todas as atividades
para que elas cumpram harmoniosamente as respectivas missões.
Com essa divisão de funções especializadas surge a necessidade de uma
supervisão por meio de uma hierarquização a fim de dirigir as atividades dos níveis
de profissão que são escalados dentro da empresa.
Em toda organização se faz necessário uma hierarquia, segundo Maltez (1988),
hierarquia vem do grego hieros (sagrado) e arquia (ser chefe), ou seja, o mesmo que
comando sagrado. O termo veio do latim eclesiástico “hierachia”, talvez por meio do
23
francês “hierarchie”. Designava, no cristianismo primitivo, o poder dado por Cristo
aos apóstolos para formarem e governarem a Igreja. O autor afirma ainda que
designa, hoje, qualquer sistema onde a distribuição do poder é desigual, a partir de
um sistema de graus, de linha de comando.
Com isso o princípio da hierarquia é o de criar escalas de cargos, ou seja, dividir a
organização em camadas e níveis de autoridade. À medida que os níveis vão
subindo a autoridade do gestor também vai aumentando.
Portanto, com a divisão de funções se faz necessário a criação de uma hierarquia
que visa a gestão para o crescimento da produção da organização, que
conseqüentemente gera novas atividades a todo o momento que dependendo do
ramo de atuação, cria-se cada vez mais especialistas para suprirem a demanda da
empresa.
Conclui-se que o pensamento Liberal surgido no século XVII significou a ruptura com
um Estado limitador e castrador da iniciativa, criatividade e da própria idéia de livre
mercado tão naturais em se falando de economia. No entanto a teoria que para o
século XVII representou um avanço para as relações econômicas, no século XX
mostrou-se obsoleta e ineficiente para garantir a prosperidade. Diante da crise
instaurada já nas primeiras décadas do século XX, teóricos e cientistas econômicos
propõe uma nova adequação das teorias liberais frente a novos parâmetros que a
economia mundial havia adquirido no decorrer dos citados séculos. Assim surge o
Neoliberalismo, doutrina econômica que aliou a lei da oferta procura com regulação
parcimoniosa dos governos suficiente apenas para garantir o desenvolvimento
econômico saudável e na medida do possível sem grandes crises.
O amadurecimento do pensamento econômico ao longo da história proporcionou
uma noção clara de como as empresas precisam conduzir estratégias de forma a
garantir uma gestão eficiente tanto de resultados econômicos sem, contudo
esquecer do desenvolvimento dos aspectos humanos.
24
3 EMPRESA E PEDAGOGIA
Após a abordagem histórica do processo de abertura empresarial vista no primeiro
capítulo, a partir de agora será focado a questão da relação entre a Empresa e a
Pedagogia. Será abordada a formação profissional dentro das empresas e
conseqüentemente serão abordadas as mudanças ocorridas dentro do curso de
graduação em Pedagogia. Serão destacadas ainda, a exploração desses conceitos
e a investigação da relação entre Pedagogia e Empresa, bem como analisar uma
entrevista com os alunos do primeiro e sétimo períodos do curso de Pedagogia da
Faculdade Serravix.
3.1 EMPRESA E FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Percebe-se que foi em meio ao processo de abertura empresarial que as empresas
ganharam um destaque por ganharem, crescentemente, um importante papel no
crescimento econômico do país. Uma das conseqüências desse processo expansão
da iniciativa privada é a ideia de praticar a formação dos funcionários dentro das
empresas. Observa-se como se deu este processo neste tópico.
Segundo Tomazette (2002) é um traço característico da empresa a organização dos
fatores da produção, pois o processo produtivo da empresa pressupõe atos
coordenados e programados para se atingir um fim. O autor argumenta ainda que tal
organização pode assumir as formas mais variadas de acordo com as necessidades,
abrangendo tanto a atividade que se exercita organizando o trabalho alheio, quanto
aquela que se exercita organizando um complexo de bens ou, mais genericamente,
de capitais, assim como aquela que se atua coordenando uns e outros.
Percebe-se que a empresa é uma organização com fatores de produção que devem
ser organizados, coordenados e programados. Cabendo ao tipo de ramo de atuação
escolher qual a forma mais adequada para realizar as atividades até se obter o
lucro. Em nossa visão, articular e preencher a instituição “empresa” com
determinação e organização é o fundamento central para se alcançar um patamar
de instituição com lucros, cabendo a administração geral escolher e se adaptar a um
modelo de produção cuja eficiência para a produção seja baseada em vivências de
25
qualificação constante para os colaboradores, para que estes possam se atualizar
constantemente e prestar serviços com mais eficácia.
Essa preocupação surge como uma demanda, ao mesmo tempo interna e externa,
por melhor desempenho e formação profissional, recebendo inclusive incentivos
governamentais para a sua operacionalização, como disposto na Lei N° 6.297/75,
especialmente em seus artigos 1° e 2°, que dispõem que as pessoas jurídicas
poderão deduzir do lucro tributável, para fins do imposto sobre a renda, o dobro das
despesas comprovadamente realizadas, no período-base, em projetos de formação
profissional, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho:
[...] Art. 2º, Considera-se formação profissional, para os efeitos desta Lei, as
atividades realizadas em território nacional, pelas pessoas jurídicas
beneficiárias da dedução estabelecida no Art. 1º que objetivam a
preparação imediata para o trabalho de indivíduos, menores ou maiores,
através da aprendizagem metódica, da qualificação profissional e do
aperfeiçoamento e especialização técnica, em todos os níveis (BRASIL,
1975).
Ao mencionar a formação profissional, logo se pensa em educação e na pluralidade
de ideias referentes aos espaços pedagógicos que acontecem o processo de ensino
aprendizagem. Geralmente, tal pensamento leva a pensar o ensino somente em
escolas, porém:
Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a escola não
é o único lugar em que ela acontece...; o ensino escolar não é a única
prática, e o professor profissional não é o seu único praticante. Em casa, na
rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós
envolvemos pedaços da vida com ela: para aprender, para ensinar, para
conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação (BRANDÃO,
1985, p.7).
Com base nessa reflexão pode-se perceber que a educação possui diversas
ramificações e que não é de exclusividade de ambientes escolares, gerando o
seguinte questionamento: por que não formar também dentro das empresas?
Com as constantes mudanças nos dias atuais as empresas estão investindo na
capacitação profissional de seus funcionários, atualmente chamados de
“colaboradores”, deixando de preocupar-se somente com a venda dos produtos,
mas, preocupando-se também com os processos que envolvem as pessoas,
26
relacionamentos, deixando claro que se faz de tudo para a busca do sucesso das
próprias empresas.
Visando os lucros, ampliou-se a necessidade de um trabalho pedagógico dentro da
empresa, criando uma educação corporativa com programa de treinamentos
específicos de acordo com as necessidades de uma empresa. Trata-se de um
trabalho que visa o aperfeiçoamento dos colaboradores, desde a equipe operacional
até gerencial. Com esta abordagem, percebe-se a criação de uma metodologia
pedagógica nas empresas que, supostamente, passa a se chamar Pedagogia
Empresarial.
A Pedagogia Empresarial expressa um novo ramo da educação, que surge com
essa demanda entre empresa e colaborador, procurando proporcionar um ambiente
cuja comunicação e o relacionamento interpessoal colaborem para a formação
profissional do trabalhador.
Almeida (2006) destaca que:
As formas como as pessoas se comunicam e se relacionam passam a ser
fator de peso no encaminhamento de sua formação profissional. A
formação profissional não cessa com a conclusão de um curso (qualquer
que seja), ela precisa continuar e acomodar-se no espírito do profissional
sob pena de se dissipar e desaparecer com o tempo.
O autor afirma que a formação deve ser algo permanente, e que deve ser constante,
pois é comum na atualidade vermos pessoas que se satisfazem com apenas a
formação do ensino médio ou da graduação, deixando de lado outras formas de
crescimento pessoal e intelectual. Porém, o que mais acontece é que funcionários
não possuem tempo disponível para momentos voltados para formação, devido o
grande excesso de trabalho nas empresas.
A partir destas informações sugeri-se que as empresas necessitavam de
profissionais comprometidos e habilitados com o aperfeiçoamento e a formação
profissional dos colaboradores a partir de uma ciência que envolvesse as questões
do ensino e treinamento. Sugeri-se que a ciência de maior validade para este caso é
a Pedagogia.
27
3.2 REFORMULAÇÕES NO CURSO DE PEDAGOGIA
O curso de Pedagogia sofreu várias mudanças ao longo dos anos, possibilitando
almejar outras áreas de conhecimento e outras áreas de trabalho, deixando de se
preocupar somente com a educação formal, observa-se a seguir como ocorreram
tais mudanças.
Libâneo (2001) afirma que é quase unânime entre os estudiosos, hoje, o
entendimento de que as práticas educativas estendem-se às mais variadas
instâncias da vida social, não se restringindo, portanto, à escola e muito menos a
docência, embora estas devam ser a referência da formação do pedagogo escolar.
Sendo assim, o campo de atuação do profissional formado em pedagogia é tão
vasto quanto são as práticas educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver
uma prática educativa com caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia.
A Pedagogia nem sempre foi vista como possivelmente direcionada para o ambiente
empresarial. Se hoje está relação existe, isso se deve aos manifestos de estudantes
desta ciência. Segundo Silva (2003), o curso de Pedagogia foi instituído no Brasil
por ocasião da organização da Faculdade de Filosofia, da Universidade do Brasil,
por meio do decreto-lei n.1.190 de 4 de abril de 1939. Nesta época o curso
funcionava em forma de bacharelado no período de três anos, mas caso o
graduando quisesse a habilitação de licenciado, poderia fazer mais um ano com a
disciplina de didática ou, ainda, escolher disciplinas seriadas.
O curso de Pedagogia ficou assim seriado: complementos de matemática
(1ª série), história da filosofia (1ª série), sociologia (1ª série), fundamentos
biológicos da educação (1ª série), psicologia educacional (1ª,2ª e 3ª séries),
estatística educacional (2ª série), história da educação (2ª e 3ª séries),
fundamentos sociológicos da educação (2ª série), administração escolar (2ª
e 3ª séries), educação comparada (3ª série), filosofia da educação (3ª série)
(SILVA, 2003, p.12).
O cursos que formavam bacharéis ou licenciados em Pedagogia davam a
habilitação de técnico em educação e do professor de disciplinas pedagógicas do
curso normal. Com isso as habilitações se tornavam vagas, pois, a oferta de
emprego no campo de trabalho do “técnico em educação” era ocupada por outros
profissionais. Para tanto, em 1967 estudantes da região de Rio Claro-SP,
28
organizaram-se no Congresso Estadual de Estudantes e apresentaram propostas
para a reformulação do curso, alegando que a licenciatura destinava-se apenas a
formação teórica do professor e que negligenciava outros aspectos essenciais à
formação de profissionais no campo educacional.
Os estudantes argumentaram ainda a criação de cargos, alegavam que o licenciado
em Pedagogia pudesse suprir, conforme aponta a autora:
[...] os licenciados em Pedagogia – poderiam suprir necessidades
educacionais da realidade educacional brasileira nos seguintes setores:
planejamento educacional, TV educativa, instrução programada, educação
de adultos, formulação de uma filosofia de educação e reformulação de uma
política educacional, educação de excepcionais, especialização em níveis
de ensino, desenvolvimento de recursos humanos, atividades comunitárias,
avaliação do desempenho em escolas e empresas, administração de
pessoal (análise e classificação de cargos, recrutamento e seleção,
colocação e treinamento de pessoal), educação sanitária enquanto atinente
às instituições educacionais (SILVA, 2003, p.20).
Tais manifestos fizeram com que, atualmente, o curso de Pedagogia se tornasse
uma licenciatura plena.
O artigo 3º da Resolução CNE/CP nº 1, de 15 de maio de 2006 diz respeito à
formação do estudante de Pedagogia:
O estudante de Pedagogia trabalhará com um repertório de informações e
habilidades composto por pluralidade de conhecimentos teóricos e práticos,
cuja consolidação será proporcionada no exercício da profissão,
fundamentando-se em princípios de interdisciplinaridade, contextualização,
democratização, pertinência e relevância social, ética e sensibilidade afetiva
e estética.
Para um entendimento da formação atual do curso de graduação em Pedagogia, foi
realizada uma entrevista com alunos do primeiro e sétimo período do curso de
graduação em Pedagogia, com o propósito de identificar as concepções e
expectativas dos acadêmicos do início até a conclusão do curso.
Foi constatado que os graduandos do primeiro período esperam que a graduação
ofereça conhecimentos específicos direcionados a docência nas modalidades de
educação infantil e ensino fundamental e quando questionados sobre o campo da
Pedagogia Empresarial as respostas foram unânimes, pois responderam que
conhecem, porém superficialmente. Entretanto, opinaram acerca da inserção do
29
pedagogo na empresa, expondo o que pensam sobre o trabalho do profissional,
dentre as respostas os acadêmicos acreditam que o profissional realiza as seguintes
funções no campo empresarial: a realização de projetos, formação e orientação de
equipes, a preocupação social com o trabalhador industrial e a integração de
equipes. Já as respostas dos alunos que estão na fase de conclusão foram mais
críticas, pois responderam que o curso não trabalha a temática e quando de fato traz
a conceituação a trata de forma vaga e insatisfatória.
Com base nesta análise, pode-se afirmar que os graduandos demonstram interesse
pela área, porém, como não é uma temática abordada com freqüência na
graduação, estes alunos serão futuros profissionais sem nenhuma práxis
relacionada a este tema e aos outros em que a Pedagogia é atuante, tornando a
formação delimitada a um único espaço, indo de forma contrária ao Art. 3 da
resolução do CNE/CP citada acima.
A Resolução CNE/CP nº 1, de 15 de maio de 2006 para as aptidões dos formados
do curso de graduação em Pedagogia:
Art. 5º O egresso do curso de Pedagogia deverá estar apto a:
[...]
II - compreender, cuidar e educar crianças de zero a cinco anos, de forma a
contribuir, para o seu desenvolvimento nas dimensões, entre outras, física,
psicológica, intelectual, social;
[...]
IV - trabalhar, em espaços escolares e não-escolares (grifo nosso), na
promoção da aprendizagem de sujeitos em diferentes fases do
desenvolvimento humano, em diversos níveis e modalidades do processo
educativo;
[...]
XIII - participar da gestão das instituições planejando, executando,
acompanhando e avaliando projetos e programas educacionais, em
ambientes escolares e não-escolares;
Libâneo (1998) ainda afirma que o estudante de Pedagogia conhece o lado científico
e filosófico da educação e adquire conhecimentos teóricos e práticos de sua
atuação, assim, em correspondência, o curso é dividido em três áreas:
a) Conhecimentos científicos e filosóficos da educação: Filosofia da Educação,
Sociologia da Educação, História da Educação, Psicologia da Educação, etc.
b) Conhecimentos específicos da atividade: didática, organização escolar, estrutura
e funcionamento do ensino, etc.
30
c) Conhecimentos técnico-profissionais: gestão educacional, avaliação, currículo,
etc.
Ou seja, o profissional formado em Pedagogia é habilitado a atender a demanda
sócio-educativa de cunho formal, não-formal e informal, podendo assim atuar em
escolas, em movimentos sociais, em empresas, em educação de jovens e adultos,
em serviços de psicopedagogia, dentre outras funções.
3.3 A PEDAGOGIA NO CONTEXTO EMPRESARIAL
Tendo o conhecimento da amplitude do curso de Pedagogia e com base no inciso
XIII do CNE/CP, enfocaremos o campo da Pedagogia Empresarial neste tópico
abordando as formas de inserção da Pedagogia dentro das empresas.
Como visto anteriormente o Conselho Nacional de Educação dispõe em seu artigo
5º que o curso de Pedagogia não habilita o profissional somente para lidar com o
ensino de crianças e adolescentes, nem mesmo para só trabalhar nos espaços
escolares, com tal amplitude do curso o profissional foi inserido no campo
empresarial. Silva (apud FERREIRA,1985), afirma que o pedagogo passa a ganhar
espaço nas empresas enquanto alguém que atua na área de desenvolvimento de
Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal responsável pela
preparação, formação de mão-de-obra para o atendimento das especificidades da
organização.
Portanto, acredita-se que uma empresa é um conjunto de pessoas voltadas para
explorar determinado ramo a fim de atingir um objetivo já definido anteriormente e, a
Pedagogia, é a ciência que estuda a formação humana. Relacionando Empresa e
Pedagogia, temos a ideia de um espaço de caráter não escolar, mas que serve
como local para formação pessoal e de crescimento intelectual, não só visando os
conceitos para melhorar a produção em si, mas sim levar em consideração os
conteúdos para crescimento individual do colaborador.
31
Até então tal tarefa era apenas da escola, porém como a empresa está investindo na
formação continuada de seus colaboradores, a prática do treinamento ocupa um
espaço dentro dos locais de trabalho. Resumindo, tal relação traz uma contribuição
significativa para a empresa em relação ao perfil profissional do empregado, pois, as
competências, habilidades e atitudes repassadas por meio de treinamentos
produzem e difundem o conhecimento para as adaptações metodológicas da forma
de trabalho.
Entretanto, vale lembrar que para isso a formação do profissional encarregado de
realizar tais treinamentos no setor empresarial deve ser aquela que proporcione uma
ligação com a educação, ou seja, aquela que possa ter um olhar clínico sobre
aqueles que estão em processo de treinamento, é feita a referência a palavra clínico
para designar um olhar que procure situar o indivíduo em questão para lidar com as
atividades que serão desempenhadas na empresa ou então para mostrar os
caminhos de como se devem proceder dentro do respectivo local de trabalho, mas
vale atentar para um trabalho feito em equipe com os diversos profissionais da
empresa para um trabalho efetivo sobre aqueles que estão em formação continuada.
3.3.1 CONFLITOS DE PAPÉIS PROFISSIONAIS EM UMA EQUIPE
MULTIDISCIPLINAR
Com a inserção do pedagogo na empresa, pode ser que algumas funções sejam
confundidas com as de outros profissionais que atuam nas empresas, este tópico
abordará este assunto.
Segundo Almeida (2006), a atuação desse novo profissional precisa ocorrer de
forma relacionada e cooperativa com a dos outros profissionais de gestão. Assim
será possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar
para a melhoria da atuação dos profissionais, bem como melhorar o desempenho da
empresa.
O autor indica que o trabalho em uma equipe multidisciplinar, geralmente é
constituído por administradores, psicólogos e, agora, o pedagogo. Com profissionais
32
com formações diferentes deve-se haver a visão holística por partes de cada um
para que a execução das atividades sejam executadas e cumpridas de forma clara
que proporcionem o envolvimento de todos para o desenvolvimento dos recursos
humanos da empresa.
Cabe alertar o pedagogo empresarial, não confundir planejamento
educacional, voltados para processos de ensino-aprendizagem
desenvolvidos na escola como planejamento de atividades a serem
desenvolvidas no âmbito das empresas. O que se deve fazer no caso da
empresa é desenvolver habilidades de comunicação, leitura e audição,
assim, como aprimorar atitudes e conhecimentos dentro da empresa
(NOGUEIRA, 2005, p.19).
Entende-se que o pedagogo busca relacionar o saberes corporativos e integrar-se
com os profissionais de outras áreas de maneira que colabore para a melhoria
organizacional e da qualidade no ambiente de trabalho e na vida dos colaboradores.
Tornando o domínio dos seus conhecimentos, técnicas e práticas que somadas a
experiência dos profissionais de outras áreas, facilitará na atuação dos projetos e
ações na gestão de pessoas.
Gil (1994) destaca que o treinamento nas empresas passou a abranger aspectos
psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem
capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir
também os objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a
organização.
É uma tarefa relevante para o pedagogo os aspectos psicossociais, pois
desenvolvem no comportamento mental e físico dentro da sociedade e também
inserido indiretamente ou diretamente no colaborador dentro da empresa. O bemestar
do ser humano tornou-se uma preocupação para os empreendedores, pois
afeta o cognitivo e, como conseqüência, a capacidade da produção. Existem
também outras questões que interferem a capacidade na execução do trabalho. A
gestão de pessoas deve valorizar o trabalho do outro e deve ser uma forma de
percepção efetiva do que está faltando em relação a empresa. Por isso, é preciso
utilizar métodos e técnicas apuradas, já que esse desafio passa por um processo de
preparação e desenvolvimento pessoal e profissional.
33
No treinamento em empresa deve-se atentar para a socialização do grupo e a
percepção aos possíveis conflitos que surgem de acordo com a necessidade do
grupo a ser ministrado o treinamento. As atividades elaboradas permitirão a melhoria
do relacionamento, o desenvolvimento na produção, nas relações interpessoais,
possibilitando a interação, a aproximação dos colaboradores entre si e empregador,
visando garantir que o quadro funcional esteja bem consigo mesmo e com os
colegas de trabalho através de processo de dinâmicas de grupo, palestras,
treinamentos, seminários, oficinas, congressos, capacitação em serviço, excursões a
outras unidades e ouvidorias. Essas atividades são competências realizadas e
implementadas, coordenadas, projetadas pelo pedagogo juntamente com a equipe
multidisciplinar da empresa.
Andriani (1991) afirma que as mudanças acontecem se houver ambiente para que
elas ocorram. Segundo sua metáfora, o peixe tem na água o seu ambiente para a
sua sobrevivência. Para que uma organização possa caminhar para altos índices de
qualidade e produtividade, é necessário que ela se abra para a participação dos
funcionários. E a participação só ocorrerá de forma efetiva, se for gerado ambiente
para tal; caso contrário, a participação não sobreviverá. Este ambiente começa a ser
gerado, exercitado o respeito ao funcionário, ouvindo seus problemas de trabalho e
antes de tudo, valorizando suas ideias.
O pedagogo é um mediador do processo de participação do indivíduo com as
questões inerentes no convívio com o semelhante e no que diz respeito a empresa e
trabalho. O comportamento está ligado a essa abertura do funcionário demonstrar
seu potencial, sua opinião, seus problemas pessoais, agora é importante salientar
que quando há um ambiente agradável, uma abertura a participação, mas se não
conduzir toda essa força que existe na empresa, com sua equipe e proposta de
gestão para a melhoria do funcionário e sua responsabilidade com a produção no
trabalho e bem-estar coletivo e individual de nada valerá as ações e práticas
desenvolvidas na empresa.
34
3.3.2 SOCIEDADE DE CONTROLE VERSUS SOCIEDADE DISCIPLINAR
Para compreendermos a importância da empresa no mundo de hoje, devemos
observar com atenção o contexto em que ela se insere. Será abordada, neste tópico,
a diferença entre a atual sociedade de controle e as antigas sociedades
disciplinares. Será demonstrado que uma delas exercita o poder através da
disciplina e, a outra, através de mecanismos que, posteriormente, influenciaram na
entrada Pedagogia nas empresas.
Em seu Post-Scriptum sobre as Sociedades de Controle, Gilles Deleuze faz um
contraponto entre as atuais sociedades de controle e as antigas sociedades de
disciplina:
Nas sociedades de disciplina não se parava de recomeçar (da escola à
caserna, da caserna à fábrica), enquanto nas sociedades de controle nunca
se termina nada, a empresa, a formação, o serviço sendo os estados
metaestáveis e coexistentes de uma mesma modulação, como que de um
deformador universal (DELEUZE, 1992, p.3).
O autor explica que as sociedades de disciplina são aquelas que os homens são
pautados pelas relações disciplinares onde se utilizam maquinários cuja
necessidade do homem é maior, além haver uma vigilância intensa por parte de
seus superiores. Já a sociedade de controle é a sociedade que promove o constante
impulso à especialização, onde os controles são feitos por computadores que, a
partir do século XX, passam a ter uma importância maior dentro da sociedade,
ocasionando em um aumento maior na questão da formação profissional constante.
Porém, o autor levanta controvérsias sobre essa questão, pois, para ele, o indivíduo
passa a ser alienado com tal situação da formação que, por ser freqüente, este
passa a adquirir a cultura da empresa consigo, interiorizando suas relações de
poder.
Com a sociedade de controle, a família, escola e a empresa passam a ser vistos
como sistemas que deixam de ser fechados entre si, ou seja, passam a se interligar
uns com os outros. Essa necessidade de se relacionar é importante para ambos,
pois permite o acesso aos valores e conflitos que percorre cada área específica de
cada sistema.
35
Com essas informações percebemos que existe uma influência para a Pedagogia
dentro da empresa, pois se a sociedade de controle exigia profissionais especialistas
e com maior tempo de formação continuada, a partir desta relação entre os sistemas
mencionados promoveu-se esta preocupação em formar, mas junto consigo veio a
crítica de uma formação alienada que deve ser revista por profissionais.
Conclui-se que, para a Pedagogia chegar até as empresas foi necessário uma
abertura empresarial e que, a partir dela, novas formas de gestão foram inseridas
dentro destes espaços que até então não eram vistos como locais de aprendizagem
por questões inerentes apenas ao desenvolvimento e crescimento da empresa.
Posteriormente, com a especialização dos colaboradores foi pensada a ideia de uma
formação constante dentro das empresas que passaram a ser pensadas como locais
de aprendizagem, mesmo levando em conta conteúdos de alienação para o
treinamento dos colaboradores. A partir de então se reforça o pensamento da
necessidade da figura de mais um profissional que pudesse criar condições
favoráveis a inserir o conhecimento dentro da empresa, compartilhando tarefas e
funções num ambiente com equipes multidisciplinares. Nota-se ainda que o
aparecimento da perspectiva empresarial na Pedagogia está ligado ao contexto da
passagem das sociedades disciplinares para a sociedade de controle, onde surge a
preocupação com uma formação alienada que é transmitida aos aprendizes dentro
da empresa.
36
4 CAMPOS DE ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL
Até o presente momento foi discutida a Pedagogia no contexto empresarial em seu
sentido mais amplo. A partir de agora será feita uma abordagem em relação as
ações, métodos e técnicas do pedagogo nas empresas no departamento de
Recursos Humanos e no departamento social. Além disso, serão apresentadas e
analisadas as entrevistas realizadas com profissionais que tenham ou já tiveram
alguma vivência com Pedagogia Empresarial.
4.1 O PEDAGOGO NO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS (DRH)
Atualmente, o DRH foi implantado em grande escala na maioria das empresas de
caráter público ou privada. A nomenclatura condiz com a realidade, pois, este é o
setor da empresa que estabelecerá a quebra de barreiras entre a empresa em seu
contexto de administração e colaboradores.
Inicialmente necessário se faz saber quem é este profissional que lida com a
humanização dentro das empresas. Ribeiro (2005) aponta que o profissional de
Recursos Humanos deve possuir o poder de diferenciar as pessoas com as quais
lida em seu dia-a-dia, pois os seres humanos são dotados de personalidades
próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e
diferenciada, além de possuírem conhecimentos, habilidades, destrezas e
capacidades, indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais.
Destaca ainda que esse profissional tenha de considerar as “pessoas como
pessoas”, e não como meros recursos da organização. De acordo com o autor, é
imprescindível o respeito das potencialidades e individualidades do colaborador
dentro da empresa. No departamento de recursos humanos avalia-se o indivíduo em
todos os sentidos desde a sua formação profissional até seu comportamento.
O autor destaca ainda as características fundamentais que o profissional deve
possuir para trabalhar neste departamento:
37
Adaptabilidade;
Análise crítica;
Boa comunicação escrita e oral;
Bom humor;
Capacidade analítica;
Capacidade de discernimento;
Capacidade para negociar prazos;
Capacidade para se relacionar com clientes e fornecedores internos e
externos;
Compromisso com resultados;
Coordenação de grupos interdisciplinares;
Dinamismo;
Disposição para o aprendizado contínuo;
Domínio de sistemas de informações gerenciais;
Empreendedorismo;
Facilidade para se integrar nos negócios da empresa;
Flexibilidade;
Habilidade com relações humanas/facilidade de relacionamento;
Habilidade para administrar conflitos;
Habilidade para trabalhar em equipe (RIBEIRO, 2005, p. 2).
Das qualidades citadas acima, muitas o profissional graduado em Pedagogia
adquire ao longo do curso, devido a incentivos e necessidades que algumas
disciplinas exploram do acadêmico. Santos (2007) afirma que o Pedagogo atua na
empresa na área de Recursos Humanos em dois setores: primeiro, o setor de
Treinamento e Desenvolvimento e, segundo, o de Recrutamento e Seleção.
Contudo, acredita-se que seja de grande validade inserir a questão da gestão da
cultura organizacional que é da área de recursos humanos para promover a difusão
da cultura da corporativa, entretanto, a autora afirma que devido a sua formação o
pedagogo tem como forte o treinamento, porém como abordado no capítulo anterior
o curso de graduação em Pedagogia vem sofrendo mudanças e este tem se
encontrado em outros locais de trabalho.
A sociedade pós-moderna é altamente competitiva e o avanço das novas
tecnologias traz consigo o impacto das mudanças e desafios para as empresas, que
buscam o aperfeiçoamento a todo o momento.
No contexto desse processo de aperfeiçoamento está também a capacitação dos
colaboradores na busca da melhor qualidade do desempenho empresarial, portanto,
os próximos subtópicos falarão a respeito do pedagogo como gestor da cultura
corporativa, o pedagogo como gestor de treinamentos e desenvolvimento
profissional e o pedagogo como Analista de Recrutamento e Seleção.
38
4.1.1 O PEDAGOGO EMPRESARIAL COMO GESTOR DA CULTURA
CORPORATIVA
Sabe-se que toda instituição possui uma cultura com valores e métodos, neste
tópico será abordado como o profissional formado em pedagogia colabora para a
gestão da cultura presente em todas as organizações.
Chiavenato (2009), afirma sobre a cultura organizacional:
Cada organização tem sua própria cultura organizacional ou cultura
corporativa. Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é
conhecer sua cultura. Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar em
suas atividades, desenvolver carreira nela é participar intimamente de sua
cultura organizacional. O modo como as pessoas interagem em uma
organização atitudes predominantes, as pressuposições adjacentes, as
aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros
fazem parte da cultura da organização. A cultura organizacional constitui o
DNA da organização (CHIAVENATO, 2009, p.199).
É fundamental que os valores e costumes existentes em uma empresa sejam
preservados. A execução de um trabalho a partir da observação do profissional é um
passo relevante que demonstra respeito aos hábitos e crenças estabelecidas por
meio de normas, valores e atitudes por parte dos envolvidos nesse processo que é a
cultura organizacional.
Johann (2004), no livro “Gestão da Cultura Corporativa” cita a pesquisa da Harvard
Business School sobre a força da cultura nas empresas que afirma que a cultura
corporativa de alto desempenho é, ao mesmo tempo, densa e compartilhada por
todos, na organização e adaptativa e flexível, por ter sua competência necessária
para absorver continuamente novos valores culturais.
Com a pesquisa tem-se a noção de uma cultura cujos valores são transmitidos entre
um e outro dentro dos espaços onde as mentalidades estão voltadas para ideias
diferentes que possam ser compartilhadas entre todos, porém para isso cabe uma
mediação por parte de um gestor que possa dar a orientação necessária para
conduzir o processo de difusão de uma cultura organizacional.
39
Segundo Ferraz (apud SOUZA, 2006) o pedagogo como gestor da cultura
corporativa dentro da empresa é o responsável pela avaliação de cursos,
profissionais e programas de faculdades no estabelecimento de parcerias. Tal
profissional escolhe entre opções disponíveis, aquela que melhor atenda às
necessidades da empresa.
Quando a autora afirma que o pedagogo é o responsável pela avaliação de cursos e
programas de faculdades, está abordando a importância da criação de
Universidades Corporativas nas empresas que é o ponto que será mais abordado a
partir de agora, e a questão do treinamento que será abordada no tópico seguinte.
Fonseca (apud SOUZA, 2006) afirma que as Universidades Corporativas, se
tornaram o agente principal da gestão do conhecimento e das conseqüentes
transformações nas organizações, nos dias atuais e futuros, bem como, despertam o
interesse nas empresas preocupadas com a competitividade, o desenvolvimento
sustentável e a responsabilidade social.
Destaca-se que, a Universidade Corporativa tem como função principal criar o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários por meio de ferramentas
que estimulem o desempenho do negócio. Geralmente nesses espaços corporativos
os envolvidos estão sujeitos a participar de programas de treinamento que por sua
vez é mais um campo de atuação do pedagogo empresarial.
4.1.2 O PEDAGOGO COMO GESTOR DE TREINAMENTOS E
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
O treinamento é uma ferramenta presente nas instituições que visam qualificar seus
funcionários para um melhor rendimento. A inserção do pedagogo neste campo de
atuação está diretamente ligada à formação, pois visa a formação dos indivíduos
inseridos na sociedade. Destaca-se abaixo, como se dá o trabalho do pedagogo no
desempenho de suas funções como gestor de treinamentos:
Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de
maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos
40
definitivos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos
específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de
habilidades e competências (CHIAVENATO, 2009, p. 389).
Contudo, Ribeiro (2005), destaca que as principais funções de um gestor de
treinamento são transmitir aos aprendizes os conhecimentos teóricos e práticos. O
autor dispõe de uma série de tarefas que o profissional precisa saber:
- Colabora na elaboração de programas de treinamento;
- Avalia o desempenho dos aprendizes com a aplicação de testes, provas
e exercícios;
- Contribui para a elaboração de instrumentos de avaliação de
aprendizagem;
- Coopera no levantamento das necessidades de treinamento na
organização;
- Se necessário, realiza entrevistas de orientação didática com os
aprendizes (RIBEIRO, 2005, p. 38).
Almeida (2006) discute que o os métodos utilizados pelos gestores inseridos nas
empresas, são métodos arcaicos e que, geralmente, os treinamentos são
ministrados pela mesma pessoa que passa horas supervisionando o trabalho.
O autor destaca ainda que as mesmas técnicas e recursos aplicados em sala de
aula na educação escolar formal com alunos entre sete e dezoito anos podem ser
aplicadas com sucesso no treinamento empresarial com adultos.
Infelizmente muitas empresas ainda possuem em seus quadros gestores de
treinamento que não apreendem nenhum conhecimento didático-pedagógico, visto
que são detentores de embasamento técnico. Já o pedagogo traz consigo
conhecimentos da disciplina de didática, ministrada durante o curso de graduação.
Tal disciplina tem por meta ensinar tudo a todos.
O autor defende que a Didática é um instrumento valioso e não deve ser
negligenciada ou relegada a um plano secundário e destaca, ainda, que o pedagogo
pode colaborar decisivamente ao apoiar os especialistas na redação de conteúdos,
desenvolvimento de atividades, elaboração de avaliações, e apoio na crítica e a
autocrítica do processo de ensino-aprendizagem, permitindo a empresa uma
qualidade superior nos treinamentos que por serem ministrados por especialistas
41
sem conhecimento didático, mas apenas tecnicistas encontram dificuldades em
transmitir tais conhecimentos.
Atualmente existem novos métodos didáticos de treinamento, e segundo Ribeiro
(apud LENZEN, 1991), do ponto de vista didático-metodológico, pode-se destacar
que, no nível empresarial, torna-se necessária a adoção de estratégias que de fato
permitam uma melhoria na formação profissional e não apenas nas formas de
atuação dos profissionais no âmbito dessa mesma empresa.
Boog (apud Pinto, 1999) defende o treinamento nas empresas, pois acredita que
quando o colaborador está despreparado para desempenhar suas tarefas e
responsabilidades, pode gerar inúmeros problemas, sendo eles:
-Acidentes do trabalho;
-Desperdício de material;
-Máquinas e equipamentos danificados;
-Conflitos e desentendimento entre colegas e chefes;
-Produtos ou serviços de baixa qualidade;
-Quantidade insuficiente de produção;
-Custos altos;
-Excessiva dependência do supervisor;
-Reclamações de clientes
-Outros (BOOG, apud PINTO, 1999 p. 127).
Tais problemas podem ser gerados pela falta de uma organização de forma geral
dos treinamentos, que devem possuir um diferencial e por sua vez devem possuir
objetivos, Chiavenato (2009) destaca tais objetivos para o treinamento:
Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do
cargo;
Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não
apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais
complexas e elevadas;
Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre
elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às
novas técnicas de gestão (CHIAVENATO, 2009, p. 390).
Seguindo a linha de pensamento do autor, o treinamento possibilita com a
aprendizagem, a valorização da competência e habilidade de cada indivíduo, pois,
com esta há uma mudança nos comportamentos dos colaboradores que podem ter
uma resistência em suas posturas e atitudes, o desafio é enfrentar esse processo de
mudança na organização de maneira que a autonomia destes não seja influenciada,
42
e que estes sintam na liberdade de estar num ambiente de trabalho agradável, onde
possa assumir sua função sem ferir sua individualidade.
Ao propor tais objetivos, as empresas passam a sofrer mudanças em sua dinâmica
organizacional, que por sua vez passam a pensar no desenvolvimento dos
colaboradores.
Ribeiro (2008) faz uma crítica relevante ao pedagogo dentro da instituição na função
de gestor de treinamento:
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para
perceber quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias para
que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e, com
isso, percam-se de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria
empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento, a seleção de
métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de
competências técnicas e de relacionamento social (RIBEIRO, 2008, p.24).
Observando a crítica da autora, observa-se que muitos pedagogos “pedagogizam”
demasiadamente seus campos de trabalho, ou seja, partem de uma dinâmica sem
fim e acabam esquecendo-se do objetivo no qual deve ser atingido. Percebe-se
assim, que devido ao curso de graduação ser todo direcionado a docência das
séries iniciais, tende-se que a forma de trabalho do profissional será todo
infantilizado, porém tal pensamento está totalmente equivocado, visto que, a
sociedade valoriza o lado dinâmico e acolhedor do curso e esquece-se da
necessidade de uma postura séria que o profissional deve ter - e via de regra possui
e domina, devido a sua formação - em relação às questões norteadoras e políticas
do ensino.
Durante a graduação do Curso de Pedagogia as disciplinas específicas para a
docência visam que os acadêmicos tenham a visão holística sobre tudo e todos, e
quando fala-se em desenvolvimento de pessoas nas empresas, tal profissional que
fará esta atividade deverá estar atento também a esta visão, para que seu trabalho
ocorra de forma eficaz atingindo a todas as escalas de hierarquia do ambiente
empresarial. Almeida (2006) destaca que para planejar o desenvolvimento humano
nas organizações são necessários:
43
Visão holística sobre o comportamento das pessoas no mundo corporativo;
Atualização constante sobre a área de atuação da empresa onde atua;
Profundo conhecimento dos paradigmas educacionais em discussão na
atualidade. (ALMEIDA, 2006 p.127)
Nessa perspectiva, o desenvolvimento de pessoas na organização tem como papel
central o exercício da capacidade de adequar e transformar conhecimentos e
tecnologias para os funcionários dentro da empresa.
Chiavenato, afirma sobre o desenvolvimento profissional:
É a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro
de uma profissão. É a educação profissional que visa ampliar, desenvolver
e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada
carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva no
seu cargo. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e
situados no médio prazo, visando proporcionar conhecimentos que
transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-a para assumir
funções mais complexas. É dado nas organizações ou em firmas
especializadas em desenvolvimento de pessoal. (CHIAVENATO, 2009,
p.388)
Nesta perspectiva de abordagem do autor percebe-se claramente que o
desenvolvimento profissional de pessoas nas empresas é similar ao treinamento,
porém procura atingir o colaborador de uma forma que propicie que a organização
garanta que este tenha um desenvolvimento do capital humano. Almeida destaca
que quando se fala em desenvolvimento humano, está se falando de um
desenvolvimento da inteligência do “ecossistema” da organização.
Ao trabalhar o desenvolvimento do capital humano pode-se direcionar a
aquisição de competências específicas que farão fluir as habilidades inatas
da corporação para a execução de determinadas ações como, por exemplo,
o relacionamento com os clientes (relação interpessoal), o equilíbrio dentro
da empresa (relação intrapessoal), a projeção de sua imagem (inteligência
pictórica) e assim sucessivamente (ALMEIDA, 2006, p.132).
O autor compara a organização e seus sujeitos como um ecossistema. Sabe-se que
um ecossistema é o conjunto de um sistema onde se vivem diferentes espécies,
com isso o autor faz essa comparação pelo fato de se encontrarem em uma
organização pessoas com diferentes pensamentos, contudo, para lidar com esse
desenvolvimento de tais sujeitos inseridos ele afirma que o profissional deverá levar
em conta algumas recomendações, sendo elas:
44
Apurada facilidade de relacionamento interpessoal;
Domínio das técnicas de dinâmica de grupo;
Clara articulação entre o ambiente produtivo e as necessidades dos
colaboradores;
Conhecer as limitações organizacionais;
Conhecer as potencialidades (e limitações) dos colaboradores. (ALMEIDA,
2006, p. 129).
Estas recomendações que o autor dispõe, são os nortes para um desenvolvimento
de pessoas, que propicie trabalhar para despertar nos envolvidos das organizações
as relações, ligações e facilidades que serão desenvolvidas.
Para a questão do desenvolvimento de pessoas nas organizações, o autor afirma:
A atuação do profissional de Pedagogia nas organizações será importante e
positiva na medida em que elas não estejam visualizando apenas a
manutenção de políticas de RH clientelistas, mas sim estejam preocupadas
com o desenvolvimento humano de forma efetiva voltadas para a
potencialização da inteligência de cada um individualmente e da
organização como um todo. (ALMEIDA, 2006, p.130).
Analisando esta citação, pode-se afirmar que o pedagogo atuante nas organizações
necessita mais uma vez da visão holística, sem dar enfoque as questões ligadas a
economia que movimentam a empresa, tal item deve ser conseqüência do trabalho
de desenvolvimento e do treinamento, levando em consideração as potencialidades
de cada indivíduo, que por sua vez devem ter o direito de voz para argumentação
durante esse processo de transformação profissional e de caráter pessoal.
4.1.3 O PEDAGOGO COMO ANALISTA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Atualmente, a maioria das vagas para o cargo de analista de Recrutamento e
Seleção está preenchida por administradores e psicólogos. Isso se deve ao fato que
durante a graduação destes cursos, existam disciplinas focadas nestas questões,
porém este tópico procurará mostrar que pedagogos também podem atuar nesta
área.
De acordo com Chiavenato (2009), recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,
45
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades
de emprego que pretende preencher.
Defini-se a escolha da pessoa ideal para o cargo certo dentro de uma organização,
pelo fato de acontecer em momentos próprios dentro desta, o recrutamento. Esta,
por sua vez, ocorre quando é disponibilizada alguma vaga dentro da empresa,
criando assim condições de um trabalho de pesquisa de profissionais que tenham o
perfil para preenchimento da vaga em questão.
Ribeiro (2005, p.56) afirma que para se fazer um recrutamento são necessárias
algumas etapas. Neste sentido, abaixo são destacadas três delas, a saber:
Quantidade de candidatos: Quanto maior for o número de candidatos que
atendam aos requisitos da vaga, maior será a probabilidade de você
escolher um bom profissional. Se houver apenas um candidato, o
recrutamento não foi eficaz, pois não haverá possibilidade de seleção.
Qualidade de candidatos: O recrutamento deve atrair candidatos com as
qualificações exigidas.
Permanência: A permanência dos candidatos escolhidos no processo de
seleção demonstra se houve um bom recrutamento. Candidatos ludibriados
pelo recrutador, ou que foram enganados por anúncios “espetaculares”,
desistirão durante o processo de seleção ou, se admitidos, ficarão pouco
tempo na empresa.
As etapas elaboradas pelo autor mostram que o recrutamento não é simplesmente
convocar um profissional desempregado, mas sim um processo do departamento de
recursos humanos que deverá ser analisado e discutido por todos os profissionais
envolvidos na equipe. O papel do pedagogo neste momento é de caráter de
construir o perfil de escolaridade dos candidatos a serem encaminhados para o
processo de seleção.
Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. Neste aspecto,
Chiavenato (2009), aponta que o recrutamento interno ocorre quando a empresa
procurar preencher determinada vaga por meio do remanejamento de seus
funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos
(movimento horizontal) ou ainda transferidos como promoção (movimentação
diagonal). Já para o recrutamento externo, o autor afirma que funciona com
candidatos vindos de fora, a afirmação quer dizer que quando surge uma
46
disponibilidade de uma vaga a empresa procura preenchê-la com pessoas
estranhas, ou seja, com candidatos externos.
De acordo com Silva (apud CHIAVENATO, 2007) a tarefa básica da seleção é a de
escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores
probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem.
O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e
informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os
critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações
do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade
e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. Se, de um lado, temos
a análise e as especificações do cargo a ser preenchido, informando os
requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo, de outro lado, há
candidatos profundamente diferentes disputando o mesmo emprego.
Nesses termos, a seleção passa a ser configurada como um processo de
comparação e de decisão (CHIAVENATO, 2009, p.173).
Quando o autor menciona o termo “processo de comparação” ele compara os
critérios da organização (requisitos do cargo) com as competências individuais do
candidato, ou seja, analisa-se se o candidato estará apto a se encaixar na vaga
disponibilizada pela empresa.
Ele ainda aborda a seleção como um “processo de decisão”, que ocorre logo após
essa análise da comparação entra as características entre empresa e candidatos,
que proporcionam a quem está fazendo a seleção a criar formas de alocação dos
candidatos envolvidos no processo seletivo, objetivando modelos a serem definidos
para a seleção, conforme destaca-se abaixo:
Modelo de colocação: quando não inclui a categoria de rejeição. Neste
modelo há um só candidato e há só uma vaga que deve ser preenchida por
aquele candidato. Em outros termos, o candidato deve ser admitido sem
sofrer rejeição alguma.
Modelo de seleção: quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a
preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que pretenda preencher, ocorrendo duas alternativas: aprovação ou
rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque, para o cargo
vago, há vários candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.
Modelo de classificação: é a abordagem mais ampla e situacional, em que
existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada
candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pela
posição que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o
candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquela posição. Se rejeitado,
passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outras posições que
47
se pretende preencher, até que se esgotarem as posições vacantes,
advindo daí a denominação de classificação. Para cada posição a ser
preenchida ocorrem vários candidatos que a disputam, sendo que apenas
um deles poderá ocupá-la, se vier a ser reprovado (CHIAVENATO, 2009, p.
174-175).
Tendo o conhecimento destes modelos de seleção, o profissional deve atentar-se
para as escolhas das técnicas de seleção, para que esta ocorra de forma
homogênea, ou seja, sem nenhum incômodo durante sua realização. Abaixo, serão
destacadas algumas técnicas de seleção que pedagogos podem trabalhar nesta
área do departamento de Recursos Humanos.
A entrevista é a ferramenta que é mais utilizada nos processos de seleção de
pessoas nas empresas e quando é planejada e baseada cientificamente pode
transformar-se em um instrumento muito eficiente. Ribeiro (2005) aponta que o
entrevistador deve atentar para as perguntas a serem feitas no momento da
entrevista, ele dispõe uma relação de elementos que são fundamentais para uma
entrevista com sucesso, destacamos:
Dirija a entrevista para o assunto que deseja abordar.
Seja objetivo. Evite ver o entrevistado como a “lente” de seus preconceitos.
Evite atitudes “doutorais”.
Restrinja o bate-papo fora do assunto, senão a entrevista se prolonga
demais.
Verifique, cuidadosamente, a ficha do candidato, para saber o suficiente
sobre a vida e a carreira dele.
Escute o candidato e demonstre interesse pelo que ele fala. Evite emitir
opiniões ou comentários extensos. Diga apenas “sim” ou “não”.
Evite fazer muitas anotações durante a entrevista, pois isso desperta a
curiosidade e distrai o entrevistado [...] (RIBEIRO, 2005, p.82).
As provas ou teste de conhecimentos são mais uma ferramenta do processo de
seleção de pessoas que o pedagogo pode usar em seu trabalho quando este estiver
na função de analista de Recrutamento e Seleção, pois, é sabido que é de caráter
obrigatório que todos os profissionais de educação apliquem provas para testar as
habilidades de conteúdos trabalhados junto aos seus alunos. No departamento de
RH estas provas geralmente são chamadas de testes e tem por finalidade avaliar os
conhecimentos e habilidades dos candidatos.
As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos para
avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos através
do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de
48
conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de
contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologia, de produção e etc.)
ou grau de capacidade ou habilidades para certas tarefas (perícia do
motorista de caminhão ou empilhadeira, perícia da digitalizadora, da
telefonista, do operador de máquinas, operações em calculadoras etc.). Há
uma variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade, razão pela
qual costumamos classificá-las quanto a: maneira, área abordada e forma
(CHIAVENATO, 2009 p.186).
O autor faz a classificação das provas em quanto à maneira de como são aplicas, a
área de conhecimentos abrangidos e como são elaboradas.
O primeiro caso trata da forma em que a prova será aplicada aos candidatos, ou
seja, se vai ser por meio de uma prova oral que é quando são feitas perguntas por
voz; escrita que é quando o candidato realiza a prova com auxílio de papel e algo
como suporte que possa escrever e por último, a avaliação que envolva realização,
que é o meio que se pode dizer técnico, ou seja, o candidato fará a prova com algo
concreto onde possa demonstrar suas habilidades em equipamentos.
O segundo caso diz respeito à área da prova em questão, sendo que esta pode ser
geral, quando aborda diversos temas e específica, quando trata das questões
técnicas e específicas do cargo que se pretende atuar.
E por último quanto à forma que a prova é elaborada, ou seja, a partir do momento
que se tem a autonomia de escolher seu formato elaborando de uma forma que
atenda aqueles que serão testados. Esta pode ser de forma tradicional (com
questionários e logo abaixo se inserem as respostas), objetiva (as questões com
possuem campos para serem assinalados), com alternativas simples (alternativas de
fácil compreensão), com preenchimento de lacunas, de múltipla escolha entre
outras.
Concluí-se que é de grande validade inserir o pedagogo no departamento de
Recursos Humanos nas empresas na função de analista de RH, pois, este
profissional deve estar atento para um trabalho em conjunto com os outros
profissionais que compõem o quadro de funcionários do departamento.
49
4.2 O PEDAGOGO EMPRESARIAL COMO GESTOR DO DEPARTAMENTO
SOCIAL DA EMPRESA
Outro campo dentro da empresa que pode ser feita a inserção do pedagogo é o da
área social, ou seja, o departamento que trabalha o lado interior e exterior da
empresa, quando se fala em interior trata-se do que se passa dentro da organização
envolvendo todos os colaboradores inseridos e ao mencionar exterior pensa-se no
conjunto de indivíduos que se encontram por fora e envoltos desta, será discutido
neste tópico como o pedagogo pode atuar neste departamento.
Miriam Pascoal (2007) defende a idéia do pedagogo como gestor do departamento
social destacando suas funções neste setor no campo interno:
Cabe ao pedagogo, por exemplo, a ajuda à colocação dos filhos dos
funcionários nas escolas, bem como procurar parceria locais para oferecer
serviços diversos de interesse dos funcionários, tais como creches,
atendimento pediátrico, atendimento psicológico, atendimento ao idoso,
assessoria jurídica, assessoria do planejamento financeiro, academias de
ginástica etc., assim como agendar cursos e palestras sobre temas
essenciais à vida saudável: atividade física e qualidade de vida, efeitos do
fumo sobre o organismo, a prevenção da dependência química, do
alcoolismo, hábitos posturais saudáveis, a boa qualidade do ar etc.
(PASCOAL, 2007, p.98).
A autora destaca ainda as funções do departamento social para o lado externo da
organização:
Dentre as atividades de caráter externo, a que se reveste de maior
importância, é a questão do meio ambiente. Ressalte-se que essa questão
não é apenas uma questão de caráter externo. Em sua faceta interna, o
pedagogo pode elaborar projetos visando motivar os funcionários a
preservar a natureza. Um código de defesa ambiental pode ser criado e
nele podem ser definidos os princípios ambientalistas que devem ser
respeitados (PASCOAL, 2007, p.98).
Ressaltando, o lado social da empresa externamente, destaca-se a parceria entre
empresa e projetos sociais, que por ser externa a empresa pode os auxiliar com
verbas além de pessoal para juntos formarem algo de grande valia para a
comunidade ao redor, o pedagogo por sua vez pode fazer análise dos projetos que a
empresa poderá patrocinar futuramente, dentro de sua formação os graduados em
Pedagogia possuem disciplinas de projetos que tendem a atender a todos os níveis
50
de ensino. Trazendo isso para a realidade de projetos que procuram a parceria, este
deverá analisar e fazer a seleção daqueles que a empresa possui condições de
patrocinar.
4.3 ANÁLISES DAS ENTREVISTAS JUNTO A PEDAGOGOS EMPRESARIAIS
Esta pesquisa procurou entender o que o profissional graduado em Pedagogia faz
ou pode fazer dentro de uma empresa. Como visto, muitos autores abordam funções
e não definem uma nomenclatura de função específica para o pedagogo
empresarial. Com isso, buscou-se entender no cotidiano desses profissionais o que
realmente fazem e como se dá a função destes dentro de uma empresa.
Foram entrevistadas três pedagogas, que foram chamadas de A, B e C por razões
éticas, segue abaixo a descrição de cada uma delas. Foi criado um questionário
para cada uma delas responderem. As pedagogas A e B responderam via email e a
C pessoalmente. As perguntas foram claras e objetivas e visavam entender o que
um pedagogo faz dentro de uma empresa, pois a teoria nos dá diversas funções do
profissional neste espaço.
A primeira entrevistada (Pedagoga A) tem 34 anos, é licenciada em Pedagogia e é
especialista em educação especial e reside em Serra-ES e iniciou sua trajetória no
campo empresarial como estagiária para um projeto piloto com a metodologia
Telecurso 2000, após dois anos foi contratada para dar continuidade ao projeto,
porém passou a ser auxiliar de recursos humanos, já que o RH era o setor da
empresa responsável pelo projeto, mais tarde foi promovida a assistente de RH
Junior e posteriormente pleno. Esta trabalhou na área por sete anos.
A segunda entrevistada (Pedagoga B) tem 36 anos, é licenciada em Pedagogia e
está com uma especialização em andamento, reside em São Paulo (SP) está a três
meses no campo empresarial. Esta atua em parceria com uma empresa de
desenvolvimento humano.
Já a pedagoga C tem 31 anos, é graduada em Pedagogia, possui especialização em
Supervisão, Educação Infantil, Psicopedagogia e Didática do ensino Superior. Atuou
51
cinco anos no Programa de Atendimento à Vítimas de exploração e abuso sexual,
além de outras violências. Esta, por sua vez, não trabalhou em uma empresa
privada, mas sim em uma Secretaria Municipal de Assistência Social, porém as
atividades exercidas dentro deste espaço consideram-se como as que pedagogo
exerce no departamento social.
As pedagogas A e B possuem uma experiência no departamento de Recursos
Humanos, nos setores de desenvolvimento de pessoas, treinamento e recrutamento
e seleção. Ambas possuem visões semelhantes de Pedagogia empresarial, o que
muda é o contexto de inserção na área, ou seja, a forma como entraram para o
mercado de trabalho desse ramo de atuação da Pedagogia.
De acordo com sua vivência a pedagoga A descreveu este campo como o de
desenvolvimento pessoal e profissional, desenvolvimento da aprendizagem, da
produtividade, do empreendedorismo, além de afirmar que ela fortalece o vínculo
entre empresa e funcionários. Durante os anos que trabalhou na área ela foi
orientadora das aulas, em seguida coordenadora, porém anos depois quando foi
promovida ao departamento de Recursos Humanos, atuou na área de treinamento e
desenvolvimento promovendo treinamentos técnicos e comportamentais para os
funcionários, dando palestras de integração semanal para os novos funcionários,
cuidou de eventos internos (festas, campeonatos, comemorações familiares),
trabalhou também na parte de comunicação (quadro de avisos e jornais internos) e
reuniões entre funcionários e a diretoria e por ultimo na área de recrutamento e
seleção.
Nesse período de trabalho, ela nunca foi reconhecida como pedagoga empresarial,
acredita-se que por ignorância das empresas de não fazerem esse reconhecimento
e a falta de pesquisas neste período.
A pedagoga B destaca que a Pedagogia Empresarial é algo inovador, e que se
refere ao profissionalismo, uma super valorização do profissional pedagogo, que, por
muitos, acabam se restringindo apenas em sala de aula, sendo esse, um professor
de educação infantil, e só. Ela destacou que suas funções são de realizar projetos
52
para crescimento da empresa, palestras educacionais para os clientes e a realização
da prospecção de clientes.
Quando questionadas se o curso de Pedagogia as preparou para exercer tais
funções, a pedagoga A afirmou claramente que o curso de graduação em Pedagogia
nunca a preparou para atuar em empresas, pois só visou a docência e
preferencialmente na rede pública de ensino. Conforme suas próprias palavras “A
palavra empresa não era dita nem nos corredores”.
Entretanto, a pedagoga B afirmou que o curso a preparou, porém ressaltou que deve
haver aptidão para o setor empresarial, pois segundo ela a Pedagogia Empresarial
envolve muito mais do que resultados de aprendizagens de alunos, mas o sucesso
da empresa.
A pedagoga C como destacado anteriormente não trabalhou em uma empresa
privada, porém trabalhou em um departamento social e dentro da pesquisa foi
abordado o trabalho do pedagogo como gestor do departamento social, que
considera-se como uma das funções de um pedagogo empresarial.
A profissional afirma com a vivência que o objetivo da Pedagogia Empresarial é
estimular as pessoas nos atendimentos para que se desenvolvam pessoalmente e
profissionalmente. Suas funções eram realizar entrevistas junto aos atendidos,
acompanhar a situação escolar com orientações aos professores, orientação as
famílias e as escolas, realização de palestras, acompanhamentos médicos, visitas
domiciliares, acompanhamento ao fórum e outros.
É obvio que algumas funções não correspondem as exercidas em uma empresa
privada, porém percebe-se as semelhanças que existem entre as das pedagogas
anteriores que contribuíam a todo momento para a melhoria e capacitação dos
funcionários da empresa, além de atividades de recrutamento e seleção de pessoas.
Porém, conforme Pascoal (2007), as atividades desta podem ser inseridas nas
funções de pedagogos empresariais.
53
Com base nas respostas das pedagogas entrevistadas e no conteúdo abordado até
então das funções do pedagogo empresarial, tem-se a conclusão que a Pedagogia
Empresarial, ultrapassa as barreiras das questões didáticas na empresas, pois como
visto neste capítulo o pedagogo empresarial pode exercer as funções no
departamento de Recursos Humanos e no departamento social das organizações
empresariais, entretanto o profissional ainda não é reconhecido como pedagogo
empresarial, acredita-se que por falta de pesquisas na área e incentivo das
organizações para promoção desta nomenclatura em seus espaços de trabalho.
Deve-se levar em consideração que o curso de graduação os prepara muito bem
nas questões didáticas, porém não aborda as questões inerentes ao trabalho
propriamente dito nesses departamentos.
54
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a presente pesquisa, entende-se a Pedagogia empresarial como sendo um
campo que está em constante expansão. O Liberalismo e o Neoliberalismo
contribuíram para a abertura empresarial compreendida com a liberdade econômica
e o acesso ao livre mercado, permitindo as empresas que abrissem mais vagas para
suprirem a demanda de produção. Tal demanda de produção, ocasionou uma
grande crise, que teve de ser superada a partir de atitudes dos governos, que
passaram a controlar e fiscalizar a produção industrial.
A partir de então se teve a ideia de novas metodologias de organização do trabalho
dos funcionários, surgindo desta forma a divisão de funções, tão necessárias para
que o trabalho fosse dirigido de forma que as atividades se tornassem programadas
e repetitivas. Com isto, houve a necessidade de uma supervisão maior partindo de
uma hierarquização a fim de coordenar tecnicamente as funções, sem levar em
conta as questões que envolvem o lado humanístico da empresa que agora adota a
produção em série.
Percebe-se que neste processo de mudanças nas organizações, ocorreram
modificações no curso de graduação em Pedagogia, pois foi percebido desde então
que a Pedagogia só visava as questões pertinentes ao magistério, conforme visto, o
curso continua voltado para o ensino nas séries iniciais, porém, alguns dos alunos
quando se inserem na graduação, já entram com um certo conhecimento do campo
da Pedagogia empresarial, tendo o conhecimento por meio de informações
superficiais que não são exploradas no decorrer do curso.
Esse caminho de alterações e mudanças proporcionou a ideia da inserção do
pedagogo na empresa, onde funções que até então eram somente exercidas por
administradores e psicólogos, passaram também a ser de caráter do pedagógico,
porém, por considerar que esse pensamento – que o profissional da Pedagogia
pode exercê-las – não significa que ele é o mais indicado, pois é necessário um
preparo antes deste atuar nas organizações não escolares para exercer as tarefas,
pois conforme citado o pedagogo pode exercer a função de gestor do departamento
55
de recursos humanos e gestor de departamento social, nomenclatura sugerida neste
trabalho.
Assim, respondendo ao problema de pesquisa, pode-se afirmar então que o
pedagogo, como profissional da área empresarial pode atuar nestes departamentos,
realizando atividades de recrutamento interno e externo, selecionando pessoas
criteriosamente para compor o quadro de funcionários, aperfeiçoando e implantando
a cultura da organização, desenvolvendo treinamentos, além de preparar e
promover no departamento social o desenvolvimento de palestras e oficinas que
melhorem a vida profissional e pessoal dos funcionários e seus familiares.
Ressalta-se que os profissionais que estão no mercado ainda não possuem a
nomenclatura de pedagogo empresarial, pois, quando são contratados, são
chamados de analista de RH ou outros nomes que nem indicam que é pedagogo ou
simplesmente pelo nome do título de formação. Porém, acredita-se que é tempo de
mudança nos paradigmas desta área de atuação, pois, as empresas necessitam de
um olhar mais profundo sobre este curso de graduação, que por ser direcionado
para a docência das séries iniciais, é visto como curso de formação de professores
infantis.
As entrevistas realizadas com pedagogas que vivenciam ou vivenciaram práticas
empresariais, provam que o profissional não está totalmente preparado para exercer
as funções da Pedagogia empresarial, porém, com o conhecimento agregado
durante a graduação e com a formação constante, este possivelmente realizará um
bom trabalho nas organizações empresariais.
Destaca-se que a Pedagogia empresarial existe, porém faltam incentivos por parte
das instituições de ensino superior, para a implantação desta disciplina como parte
da estrutura curricular, em caráter obrigatório, pois, muitos alunos possuem o
interesse em cursá-la, porém acabam não tendo a oportunidade por não ter a oferta
da mesma.
56
Desta forma, fica clara a necessidade de uma especialização realizada
posteriormente em Pedagogia empresarial, visando aprofundar o conhecimento
específico para o aprendizado satisfatório e eficaz levando em consideração todo o
aprendizado acumulado ao longo do curso de graduação para que o profissional
venha a difundir os mesmos nas instituições de ensino superior e para a sociedade,
este ramo da Pedagogia que ainda segue lentamente.
57
6 REFERÊNCIAS
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política de competitividade para o Brasil, Brasília, 1999. Disponível em: <
http://www.desenvolvimento.gov.br/arquivo/secex/sti/indbrasopodesafios/colet
anea/ofutindopordesafios/Alem.PDF> Acesso em: 10 abr.2011.
2. ALMEIDA, Marcos Garcia de. Pedagogia Empresarial: Saberes, práticas e
referências. Rio de Janeiro: Brasport, 2006.
3. ANDERSON, Perry. Balanço do neoliberalismo. In: SADER, Emir &
GENTILI, Pablo (orgs.) Pós-neoliberalismo: as políticas sociais e o Estado
democrático. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1995.
4. ANDRIANI, Carlos Sebastiani. Como implantar um sistema de qualidade
para a reducação de custos e o aumento das vendas. São Paulo: Tama
LTDA, 1991.
5. BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e desenvolvimento ABTD, 3ª
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Brasiliense, 1985.
7. BRASIL. LEI Nº 6.297 - DE 15 DE DEZEMBRO DE 1975 – DOU DE 16/12/75.
8. BRASIL. Resolução CNE/CP nº 1, de 15 de maio de 2006.
9. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 7ª. Ed.
São Paulo: Ed. Manole, 2009.
10. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das
organizações, 9ª Ed, Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
11. DELEUZE, Gilles. “Post-scriptum sobre as sociedades de controle”
in Conversações. Rio de Janeiro: Editora 34, 1992.
12. FARIA, José Henrique de. O capitalismo totalmente flexível: o adeus ao
liberalismo e ao keynesianismo clássico e a metamorfose da economia de
mercado, São Paulo, n.94, mar/2009. Disponível em: <
http://www.espacoacademico.com.br/094/94faria.htm> Acesso em: 14
abr.2011.
13. FERNANDES, Claudio de Almeida. Teoria Neoclássica - Princípios básicos
da Organização, São Paulo, 15.out.2010.Disponível em:
www.lidernato.com.br Acesso em 10.abr.2011.
58
14. FOUCAULT, M. Nascimento da Biopolítica. São Paulo: Martins Fontes,
2008. (Trabalho original publicado em 2004)
15. GIL, Antônio Carlos. Administração de Recursos Humanos: Um enfoque
profissional. São Paulo: Altas, 1994.
16. HOLANDA, Francisco Uribam Xavier de. Do liberalismo ao Neoliberalismo:
O Intineráro de uma cosmovisão impenitente. 2ª. ed. Porto Alegre:
EDIPUCRES, 2001.
17. JOHANN, Silvio Luiz. Gestão da Cultura Corporativa: Como as
organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional.
São Paulo: Saraiva, 2004.
18. KEYNES, John Maynard. A Teoria Geral do Emprego, do Juro e da Moeda
publicada sob licença da Editora Atlas S.A., São Paulo. 1996.
19. KON, Anita. Economia Industrial, São Paulo: Nobel, 1999.
20. LIBÂNEO, José Carlos. Adeus professor, adeus professora? Novas
exigências educacionais e profissão docente. São Paulo: Cortez, 1998.
21. LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos, para quê?. 4ª. ed. São
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22. MALTEZ, José Adelino. Disponível em: <http://maltez.info>. Acesso em: 09 de
Mar. 2011.
23. MENDONÇA, Claudio. Política econômica incentivou privatizações, São
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24. MORAES, Reginaldo. Neoliberalismo: de onde vem, para onde vai?, São
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25. NOGUEIRA, Rodrigo dos Santos. A importância do pedagogo na empresa.
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26. PASCOAL, Mirian. O Pedagogo na empresa e a Responsabilidade
Empresarial Social Empresarial. Disponível em
http://www.periodicos.rc.biblioteca.unesp.br. acesso em 12. Jun. 2011.
27. RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
28. SANTOS, Rafaela Cardoso dos. Procedimentos técnicos e humanizados
do Pedagogo Empresarial em ação. Monografia. Rio de Janeiro, 2007.
Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp06.htm>. Acesso
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29. SILVA, Jânaina França da. O diferencial do pedagogo na empresa. Niterói,
2006. Disponível em <
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http://www.avm.edu.br/monopdf/25/J%C3%82NAINA%20FRAN%C3%87A%2
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30. SILVA, Rafael Alves da. Toyotismo e neoliberalismo: novas formas de
controle para uma sociedade-empresa, Curitiba, 4,6.mar.2009. Disponível
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Acesso em 17abr.2011.
31. SILVA, Carmem S. B. Curso de Pedagogia no Brasil: história e
identidade. 2. ed. Campinas: Autores Associados, 2003.
32. SOUZA, Adriana de Melo. O Pedagogo Empresarial em Ação de
Humanização. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida,
2006.
33. SOUZA, Sarita Hassem Dam de. Pedagogo Empresarial e seu Campo de
Atuação. Monografia. Rio de Janeiro: Universidade Veiga de Almeida, 2006.
34. STIGAR, Robson. O Iluminismo e a Filosofia Iluminista, disponível em
http://www.webartigos.com/articles/6165/1/O-Iluminismo-E-A-Filosofialuminista/
pagina1.html#ixzz1ISlQohj2 publicado 19/05/2009, acesso em
10.abr.2011
35. SUNSTEIN Cass R. Regulação Econômica e Democracia: O Debate
Norte-Americano São Paulo: Editora 34, 2004.
36. TOMAZETTE, Marlon. A teoria da empresa: o novo Direito
"Comercial". Jus Navigandi, Teresina, ano 7, n. 56, 1 abr. 2002. Disponível
em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/2899>. Acesso em: 15 abr. 2011.
60
APÊNDICE A
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
PEDAGOGA A
IDADE: 34 anos
FORMAÇÃO ACADÊMICA: Pedagogia
ESPECIALIZAÇÃO: Educação Especial
1) Qual foi o seu tempo de atuação como Pedagogo (a) Empresarial?
Primeiramente fui contratada como estagiária de um projeto-piloto na empresa com a
metodologia Telecurso 2000, após dois anos fui contratada para dar continuidade ao projeto,
porém como auxiliar de recursos humanos, pois era o setor da empresa responsável pelo
projeto. Em nenhum momento eu fui considerada como Pedagogo Empresaria propriamente
dito, depois fui promovida a assistente de RH júnior e mais tarde, pleno. Ao todo foram dois
anos de estágio e sete anos de contrato.
2) Em qual empresa você trabalhou ou trabalha exercendo a função de Pedagogo(a)
Empresarial? (Resposta opcional)
Uma empresa de médio porte de transportes coletivo.
3) Na instituição em que trabalhava/trabalha qual era (é) a nomenclatura dada ao seu
cargo?
Assistente de Recursos Humanos.
4) Em qual departamento/setor da empresa você trabalha ou trabalhava?
Recursos Humanos.
5) De acordo com sua vivência o que é Pedagogia Empresarial?
A Pedagogia Empresarial permeia o desenvolvimento pessoal e profissional, a aprendizagem,
a produtividade, o empreendedorismo.
Ela fortalece o vínculo entre empresa e funcionários, ela entende que a empresa só se
desenvolve quando as pessoas que as constitui também se desenvolvem através da
informação, do aprendizado e da mudança de comportamento.
6) Quais funções você exerceu ou exerce como Pedagogo (a) empresarial?
Eu contribuí com a empresa de acordo com sua necessidade, havia o projeto Educa-Ação
com a metodologia Telecurso 2000, atuando como a orientadora das aulas e mais tarde
busquei a parceria do SESI para dar continuidade ao ensino médio onde atuei na
coordenação e supervisão do projeto.
No setor de Recursos Humanos eu atuei na área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento)
desenvolvendo treinamentos técnicos e comportamentais para os funcionários, palestras de
integração semanal para novos funcionários, eventos internos (festas, campeonatos,
comemorações familiares), comunicação (quadro de avisos e jornal interno), reunião entre
funcionários e a Diretoria e R&S (recrutamento e seleção).
61
7) Quais as principais dificuldades encontradas durante seu trabalho nesta área?
Eu fui contratada para desenvolver exatamente atividades da minha competência, era prérequisito
ser um estudante de pedagogia para o projeto, e mais tarde quando me formei era
importante também para a empresa que eu fosse uma pedagoga para assumir a função de
assistente de recursos humanos, mas convencer a Diretoria da empresa a validar a
nomenclatura de Pedagogo Empresarial e um plano de cargos e salários específico para
minha função era meu maior desafio. Eu não via perspectiva de crescimento, de melhora
salarial e nem de exercer funções de maior responsabilidade, isso me desmotivou a continuar
na área, mesmo gostando muito das minhas atividades. Havia na empresa a função de
analista, dado aos graduados das áreas, mas no meu setor era reservada aos psicólogos, era
a cultura da empresa e eu não consegui mudar esta realidade.
8) Em sua opinião com o que a Pedagogia contribui dentro de uma empresa?
Eu considero que todas as atividades que desenvolvi na empresa foram contribuições da
pedagogia, muitas eram específicas de um pedagogo, como já citadas. Porém tive que
participar de congressos, estudar, ler muito para poder desenvolvê-las principalmente estudar
a área de Recursos Humanos e desenvolvimento de pessoal.
9) No seu local de trabalho existe ou existiram conflitos de papéis com outros
profissionais?
No setor havia três profissionais, uma administradora que era Coordenadora no setor e uma
psicóloga como analista do setor, e eu como assistente, nós nunca tivemos conflitos
profissionais, ao contrário, cada uma contribuía com o que era de sua competência e eram
muito ricas as contribuições.
10) Existe algum tipo de formação continuada voltada para os profissionais da Pedagogia
Empresarial?
Eu cheguei a procurar a Diretoria para demonstrar interesse em uma especialização em
Gestão de RH, mas eles achavam que não era necessário para minhas atividades, me
sugeriram que fizesse Psicopedagogia, equivocadamente achavam que este curso iria
contribuir mais no setor, pois tinha a palavra “psico” e como a área de recursos humanos
valoriza muito o profissional de psicologia, achavam que eu poderia me tornar uma mistura de
psicóloga e pedagoga.
11) Você considera que o curso de graduação em Pedagogia lhe preparou para atuar na
empresa?
Nunca! Fui preparada para atuar em sala de aula e de preferência pública. A palavra empresa
não era dita nem nos corredores.
62
APÊNDICE B
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
PEDAGOGA B
IDADE: 36
FORMAÇÃO ACADÊMICA: Licenciatura em Pedagogia
ESPECIALIZAÇÃO: Em andamento
1) Qual foi o seu tempo de atuação como Pedagogo (a) Empresarial?
Está bem recente, três meses.
2) Em qual empresa você trabalhou ou trabalha exercendo a função de Pedagogo (a)
Empresarial? (Resposta opcional)
Tenho parceria com uma empresa de desenvolvimento humano.
3) Na instituição em que trabalhava/trabalha qual era (é) a nomenclatura dada ao seu
cargo?
Pedagoga
4) Em qual departamento/setor da empresa você trabalha ou trabalhava?
Desenvolvimento humano, com palestras, em especial, na profissionalização dos alunos da
empresa.
5) De acordo com sua vivência o que é Pedagogia Empresarial?
Pedagogia empresarial é algo que considero inovador, refiro, profissionalmente, uma super
valorização do profissional pedagogo, que por muitos, acabam se restringindo apenas em
uma sala de aula, sendo esse, um professor de educação infantil, e só. A pedagogia
empresarial abre as portas para educação, no reconhecimento de que tudo partirá de um
projeto pedagógico, as observações dentro da empresa, de que maneira poderá será
realizado uma prospecção de clientes, quais seriam as prioridades dessa empresa, como
capacitar os demais funcionários da empresa, assim por diante... Este olhar faz toda a
diferença, e só tem a acrescentar, gerando a multiplicação de bons resultados. Esta profissão
envolve uma identificação no empreendedorismo, marketing, clientes, uma junção de
pedagogo- empreendedor. Mesmo assim, não descaracteriza, em hipótese alguma, a base da
educação, uma vez que, há constantes estudos e projetos. Sendo assim, um pedagogo sem
aptidão para o mundo dos negócios, sofrerá uma grande dificuldade em exercer a função.
Porém; concluo dizendo que a Pedagogia Empresarial, é um leque de opções, também de
oportunidades para pedagogos que enxergam a pedagogia muito além, sendo esta, capaz
de inovar diversos segmentos.
6) Quais funções você exerceu ou exerce como Pedagogo (a) empresarial?
Realizações de projetos para crescimento da empresa, palestras educacionais para clientes
da mesma e prospecção de clientes.
7) Quais as principais dificuldades encontradas durante seu trabalho nesta área?
63
Por enquanto, estamos engatinhando, e em todos os projetos que desenvolvo para demais
empresas, ressalto isso. Portanto, na empresa que tenho parceria atualmente, é perceptível
em suas decisões a insegurança por parte da equipe e da direção, que sente-se um pouco
perplexa ao direcionar ao profissional pedagogo. A principal dúvida é, afinal, educar o quê E
para quê? O medo do novo, investir ou não, em um pedagogo, uma vez que esse já tem um
psicólogo profissional, visto que; não sabem se valerá à pena tal investimento. Daí é que
entra o “super-Pedagogo” temos que nos preparar além da média, e provar além da média,
ser uma espécies de incansáveis.Há um pouco de insegurança no ar.
8) Em sua opinião com o que a Pedagogia contribui dentro de uma empresa?
A pedagogia por si, já revela a educação, no entanto, a principal dúvida é, educar o quê? E
Por quê?A contribuição da pedagogia se dá entre uma parceria de serviços prestados
resultando no desenvolvimento de projetos voltados exclusivamente para o sucesso da
empresa, é algo que nomeio de motivação educacional. Especificamente o que envolve a
pedagogia tal contribuição é o profissional pedagogo, diferenciado, com outra visão de
pedagogia, refiro, amplitude de possibilidades, em números.
9) No seu local de trabalho existe ou existiram conflitos de papéis com outros
profissionais?
Bem, trabalho com diversos profissionais, Psicólogos, Enfermeiros, Nutricionistas,
Pedagogos, e outros, mas, cada um tem um perfil diferenciado, agora o pedagogo por ser
responsável pela educação, por este motivo é muito visado. Nesta empresa especificamente,
não.
10) Existe algum tipo de formação continuada voltada para os profissionais da Pedagogia
Empresarial?
Geralmente, os próprios pedagogos, atuam fazendo pesquisas isoladas precisam de muitos
cursos complementares, eu, por exemplo, faço diversos cursos pela FGV, on-line, SEBRAE,
diversas pesquisas. A pedagogia empresarial, basicamente é amparada por pesquisas, e
estudos o que torna um diferencial para a aquisição de nosso trabalho. A empresa
contratante, quer saber o que você tem a oferecer, que tipo de inovação é esta e no que
beneficiará.
11) Você considera que o curso de graduação em Pedagogia lhe preparou para atuar na
empresa?
Sim, porém, como dito anteriormente, tem que ter aptidão para o setor empresarial, pois
envolve muito mais que resultados de aprendizagem de alunos, mas o sucesso da empresa.
64
APÊNDICE C
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
PEDAGOGA C
IDADE: 31
FORMAÇÃO ACADÊMICA: Pedagogia
ESPECIALIZAÇÃO: Supervisão, Ed. Especial, Psicopedagogia e Didática do Ensino Superior
1) Qual foi o seu tempo de atuação como Pedagogo(a) Empresarial?
05 anos
2) Em qual empresa você trabalhou ou trabalha exercendo a função de Pedagogo(a)
Empresarial? (Resposta opcional)
Secretaria Municipal de Assistência Social
3) Na instituição em que trabalhava/trabalha qual era (é) a nomenclatura dada ao seu
cargo?
Pedagoga / Coordenadora
4) Em qual departamento/setor da empresa você trabalha ou trabalhava?
Programa de Atendimento as vítimas: crianças e adolescentes vítimas de exploração e abuso
sexual e outras violências.
5) De acordo com sua vivência o que é Pedagogia Empresarial?
Na experiência que tive o objetivo era estimular as pessoas nos atendimentos para que
pudessem se desenvolver pessoal e profissionalmente, aumentando a produtividade escola e
melhora o relacionamento interpessoal.
6) Quais funções você exerceu ou exerce como Pedagogo (a) empresarial?
Atendimento inicial/entrevista, Acompanhamento situação escolar com orientações aos
professores, orientação à família e as escolas, palestras, acompanhamento exames médicos,
visitas domiciliares, acompanhamento ao fórum e outros.
7) Quais as principais dificuldades encontradas durante seu trabalho nesta área?
Acesso aos profissionais que atendiam as pessoas envolvidas no projeto dentro da escola.
65
8) Em sua opinião com o que a Pedagogia contribui dentro de uma empresa?
Para o desenvolvimento do ser humano, enquanto pessoa e profissional e para melhorar as
relações interpessoais.
12) No seu local de trabalho existe ou existiram conflitos de papéis com outros
profissionais?
Algumas vezes com o psicólogo.
13) Existe algum tipo de formação continuada voltada para os profissionais da Pedagogia
Empresarial?
No trabalho desenvolvido, tínhamos capacitações específicas promovidas pelo governo
federal, estadual e federal.
14) Você considera que o curso de graduação em Pedagogia lhe preparou para atuar na
empresa?
Sim.
66
APÊNDICE D
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
ACADÊMICO DO 1º PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA
IDADE: 46 anos
1) O que você espera do curso de Pedagogia?
Formação acadêmica de qualidade, me tornar uma pedagoga de sucesso com vontade de
mudanças.
2) Já ouviu a respeito da Pedagogia Empresarial? Se a resposta for SIM, faça um breve
comentário de como foi citado esse ramo de atuação.
Sim, aqui na faculdade alguns professores fizeram um breve comentário, mas superficial.
3) O que acha que venha a ser a Pedagogia Empresarial?
Uma área da Pedagogia com atuação nas empresas, mas com objetivo específico mesmo eu
não sei ainda.
67
APÊNDICE E
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
ACADÊMICO DO 1º PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA
IDADE: 30 anos
1) O que você espera do curso de Pedagogia?
Inicialmente aprender e entender um pouco mais sobre relações humanas na Educação. Sua
importância e as formas de abordagem ideais para o cumprimento dos objetivos na
Educação.
2) Já ouviu a respeito da Pedagogia Empresarial? Se a resposta for SIM, faça um breve
comentário de como foi citado esse ramo de atuação.
Sim. Sobre a prática ou treinamento mecânico existentes nas indústrias sem o preparo
educacional.
3) O que acha que venha a ser a Pedagogia Empresarial?
A atuação, preocupação com as relações humanas e preocupação social com o trabalhador
industrial de modo a melhor qualificá-los para sua área.
68
APÊNDICE F
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
ACADÊMICO DO 1º PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA
IDADE: 34 anos
1) O que você espera do curso de Pedagogia?
Adquirir conhecimento, capacidade para me tornar uma pessoa diferente no mercado de
trabalho na área da educação, sabendo que a realidade que vou encontrar será muito
diferente da ensinada na sala de aula.
2) Já ouviu a respeito da Pedagogia Empresarial? Se a resposta for SIM, faça um breve
comentário de como foi citado esse ramo de atuação.
Sim. Inclusive li a respeito essa semana. A importância do pedagogo na formação de
equipes.
3) O que acha que venha a ser a Pedagogia Empresarial?
Formação de equipes e orientação nas empresas de extrema necessidade existe carência
mesmo, pois as relações pessoais não são vistas e essa falta de visão somente o pedagogo
pode fornecer.
69
APÊNDICE G
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
ACADÊMICO DO 7º PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA
IDADE: 25 anos
1) Durante seu curso de graduação foi abordado o tema “Pedagogia Empresarial”? Se
sim, de que forma foi?
Em nenhum momento se foi abordado sobre pedagogia empresarial. Deveriam ter
abordado, pois a pedagogia não é só vista nas escolas.
2) De acordo com os conteúdos estudados na graduação, você acredita estar preparado
(a) para trabalhar em ambientes empresariais para promover o desenvolvimento de
pessoas?
Não. Não ouve um desenvolvimento teórico e nem prático para isso. Não saberia lidar com as
situações exigidas dentro de uma empresa.
70
APÊNDICE H
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
ACADÊMICO DO 7º PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA
IDADE: 28 anos
1) Durante seu curso de graduação foi abordado o tema “Pedagogia Empresarial”? Se
sim, de que forma foi?
Não.
2) De acordo com os conteúdos estudados na graduação, você acredita estar preparado
(a) para trabalhar em ambientes empresariais para promover o desenvolvimento de
pessoas?
Não, pois não há preparo nem para a sala de aula, que dirá para uma empresa de grande
porte.
71
APÊNDICE I
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
ACADÊMICO DO 7º PERÍODO DO CURSO DE PEDAGOGIA
IDADE: 28
1) Durante seu curso de graduação foi abordado o tema “Pedagogia
Empresarial”? Se sim, de que forma foi?
Não. Foi abordada superficialmente a questão de espaços não escolares,
pois, foi algo vago.
2) De acordo com os conteúdos estudados na graduação, você acredita
estar preparado (a) para trabalhar em ambientes empresariais para
promover o desenvolvimento de pessoas?
Não. Pois, não foram abordadas teorias nem práticas que colaborassem para
os espaços não escolares que o pedagogo pode atuar.